人力资源规划详细概述 .pptVIP

（4）组织薪酬对所在地人才的吸引程度； （5）组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； （6）组织本身对人才的吸引程度。 6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： (1) 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异。 7.根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 8.将组织内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出人力资源供给预测。 确定人力资源的供需差异（确定人员的净需求） 在组织员工未来供给和需求预测的数据基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，就可以计算出各类人员的“净需求”。 净需求＝人力资源需求的预测数－可供给的人力资源预测数 净需求分析： “净需求”如果是正的，则表明企业这类人员欠缺，需要通过招聘、企业内部晋升、调配等方式进行补充； “净需求”如果是负的，则表明企业在这方面人员出现过剩，需要采取裁员、缩短劳动时间等方式进行精简。 实务指南： 人力资源净需求评估表 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 需 求 1．年初人力资源需求量 2．预测年内需求的增加 3．年末总需求 4．年初拥有人数 5．招聘人数 6．人员损耗 其中：退休