企业绩效考核培训课件.pptxVIP

企业绩效考核课程;第一部分：人力资源管理当前任务;一、企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作;附：当代企业盈利模式;二、组织学习与学习型组织;三、管理知识员工成为趋势;四、构建员工的职业阶梯是重点任务;五、培训是人力资源开发的永恒主题;第二部分：人力资源管理的主要内容;人力资源管理的五大任务;1、获取：工作分析－人力资源规划－招聘－选拔－委派 工作分析解决两个文件：工作说明书和工作规范 人力资源规划解决对数量和质量的要求 招聘和选拔解决求职申请、笔试、面试、评价等环节 委派解决：经企业培训后安排上岗。 ;2、保持 保持员工工作的积极性 保持工作的安全和健康的工作环境 手段有：公平奖酬、福利计划、员工沟通与参与企业管理、劳资关系协调等等;3、发展 员工培训 个人、工作和组织三方面需要作出培训计划、评估培训效果 职业发展 个人生涯规划，组织帮助达成，满足个人的成长和成就需要。 ;企业人力资源管理之评价;5、调整 根据绩效考核和业绩评估作出调整的决定： 升迁使用； 降级使用； 更换岗位； 进行培训； 解聘辞退。;1、按照现代企业制度观点：企业所有管理者都是人力资源管理者，只是分为专职和直线干部。见附表1。 2、企业战略决策与人力资源管理活动的关系。见附表2。 3、企业战略与人力资源管理在三个组织层次上的结合。见附表3。;附表1：企业内所有干部都是人力资源管理人员;附表2：企业战略与人力资源管理在三个组织层次上的结合;附表3：企业战略决策与人力资源管理活动的配合;第三部分：企业绩效考核基本做法;在公司战略确定之后，绩效就成为老总关心的主要问题！ 绩效考核就象“安全带”，绝对重要，就是不想戴！;什么叫做好的绩效?;1、何为绩效考评：根据员工职务说明，用制定的标准比较和评价员工一定时期内对组织的贡献； 2、绩效管理系统：绩效管理不是孤立的，他包括：前置－职务说明；中置－环境；后置－人员培训与开发。绩效管理系统模型：;老总对绩效考核结果可以在管理决策五个方面应用： 反馈绩效：真实说明员工达到企业希???程度；奖惩、 升降、淘汰、动态控制，根据绩效考核结果调整新酬， 达到激励效果； 有针对性开展企业培训； 有针对性指导生涯规划； 与员工面谈指导激励； 企业文化再构建、补充（发现问题） ;一、品质基础型考评的考核要点： 决策能力； 对企业的忠诚度； 主动性、创造性； 交流技巧； 是否愿意与他人合作？ 以上考核主要对企业管理人员，定性考核大过量化考核；;二、行为基础型考评： 即工作是如何完成的。 实施：考核员工行为，选择关键事件，适用于工作难以量化的人员考评，如服务业的从业人员等； 要看工作效果，有基本的行为规范，但不能有统一模式，如说话，如商场零售人员 因为工作方式的不同可以达到相同效果。过分统一将有人受到不公平对待，如人的性格问题。;企业人员绩效考核的三种基本类型;企业人员绩效考核的三种基本类型必须混合应用;员工的绩效的特点是什么？;员工的绩效＝产量＋质量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋纪律＋团结＋服从＋ ＝ 多维性！;员工的绩效是动态的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！;你必须掌握的绩效考核基本方法;1、客观考绩法： 客观考绩＝ 生产指标＋个人工作指标 生产指标包括：产量、销售量、废品率、原材料消耗率、能耗率； 个人指标包括：出勤率、事故率、犯规违纪率 此法优点与缺陷： 优点是量化，便于操作； 缺点是：受大环境影响，如经济情况不好，销售率不高，与个人努力与否关联性不大；脑力劳动者不太容易量化。;2、主观考绩法： 主观考绩＝相对比较法＋绝对比较法 （1）相对比较法： 分级法：整体排列优劣 以优为标准到劣，或以劣为标准排优，或以中为标准排优劣，一般以中为标准比较好。可以用某些重要维度排，一可以用综合得分排，用综合得分排应用比较多。 分级法的特点：易于理解和使用，但是概括性太强，不精确，只有相对名次意义，无法确定等级。 ;针对较难量化人员的绩效考核方法;绝对比较法： 量表法：以工作质量为维度的量表法 参见外附表2“量表形式举例” 量表法步骤 1、选定考评的维度和权重，权重有多种选择方案 2、确定考评量表尺度 3级到15级，推荐用 优＋ 优 优－或14、12、10、8、6模式，误差最小，可信度高，原因是给打分者创造空间，如11，9等，实践表明考评结果成理想的正态分布。 ;混合标准量表法： 美国人发明，美国维度好、中、差三类；均以典型状态描述句说明；排序打乱，（为什么？） 以－，0，＋三种符号统计；统计结果得到组合； 000不太可能出现，如可能0，－，－，2分，0，0，－3分，0004分，以此类推。 参见表下页表：优点去除主观性，符合人的心理。;序号;混合标准量表法示例;行为锚定平分法＝量表评分法＋