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* 来自中国最大的资料库下载 人力资源管理概述 人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源发展展望 人力资源管理概述 管理理论的发展 经验管理 1911年以前 所有权和经营权统一 没有合理的规章制度 人治代替法治 缺乏科学的决策 缺乏合理的分工 人同机器一样被视为生产工具 科学管理 以泰勒为标志 所有权与经营权分离了 管理科学化, 注重对员工的监督控 依法治厂，制度完善，管理严格 人被视为机器的附属物 文化管理 兴起于70年代日美管理的比较 以人为中心的管理 注重企业管理中的“软”要素 管理转变为管理人的思想、人的心念 制度管理与思想管理相结合的管理 人力资源管理的发展 经济人假设 1911 社会人假设 1924 自我实现假设 1960 复杂人假设 人性假设 人力资源管理的发展 传统的人事档案管理(数据存储） 事务 人力资源战略管理 外部资源利用，共享服务的基础 为其他部门服务 知识管理 知识递送 知识与战略 分析 1990 1980 1960 2000 人力资源管理的发展 人力资源管理的理论基础 人力资源管理的发展 马斯洛的需求层次理论 生理、安全、情感、社交、自我实现 麦格雷格的理论 X理论：人是懒惰的，如果有可能，他们总会逃避工作 Y理论：人是有进取心的，他们总是努力做好工作 赫兹伯格的双因素理论 公平理论 = （, , ） 期望理论 激励力量= f(效价X期望值） 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 ——赫茨伯格的双因素理论 人力资源管理的发展 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论） 以工作的合理安排 满足其需求 以社会承认 满足其需求 以金钱 满足其需求 经济人假设 （X理论） 社会人假设 （参与管理理论） 自我实现人假设 （Y理论） 人力资源管理的发展 人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望 人力资源管理概述 人力资源管理体系 人力资源管理的基本命题 吸引人 发展人 激励人 保留人 企业目标 人力资源部与直线部门的关系 服务性支援：人力资源资料的维护、培训的提供等。 咨询性支援：基于人事管理的专业知识，对直线部门在人力资源的作业决定上提供参考性意见。例如提供晋升候选人名单。 控制性支援：在追求人事政策和作业的一致性和公平性的前提下，人事部门通常要求直线部门在做出某些有关人力资源的决定之前，通知人事部门。 人事作业是每个管理者（包括班组长、部门主管、厂长或总经理）主管工作的一部分。而人事部门权限和责任的大小，完全来自上级直属单位的主管。 人力资源管理体系 人力资源管理的专业系统 人力资源管理的内容通常由于企业的大小、专业分工的深浅、高层主管的认识和企业经营策略的不同而有所差异。一般来讲，人力资源的基本专业工作可以分为四个层级： 人事文书工作：这种工作主要是支援性的，工作性质是收集、整理、保存 人事资料，以供上级人事主管或直线主管决策的参考。 人力资源专业工作：在人力资源管理各项作业中，以专业知识来解决特定问题的工作：如工资分析师、培训师等。这类工作一般有等级之分，即按工作内容、服务对象的职位高低和专业程度加以分等。 人力资源经理：人力资源经理一般应是人力资源管理的通才，负责所有人力资源管理事务的执行和协调，解决员工个别问题，拟订企业整体人力资源政策等。 人力资源副总经理：这是人力资源管理人员在其专业系统中所能晋升的最高职位。这种职位只有在较大的企业中设立。其主要职责是协调幕僚和直线的关系，参与企业战略制定，通过人力资源的拟定配合企业的整体战略，以充分地利用人力资源。 人力资源管理体系 人力资源管理体系 人力资源管理过程示意图 选拔人员 确定工作 OJT 工资待遇 晋职升格 Off JT 人事结合 激励与约束 考核评价 （ 2 ） （ 1 ） （ 3 ） （ 4 ） （ 5 ） （ 6 ） （ 7 ） （ 8 ） （ 9 ） （ 10 ） 选拔人员 确定工作 人事结合 激励约束 工资待遇 OJT 晋职升格 职务等级制度 考核评价 Off JT 任职资格制度 教育培训制度 工资待遇制度 人事考核制度 晋升制度 （