创业企业员工促进型调节定向对敬业度的影响——工作重塑和未应召唤的作用.docxVIP

创业企业员工促进型调节定向对敬业度的影响——工作重塑和未应召唤的作用 引言创业企业在面临诸多市场机会的同时也面临着巨大的挑战。根据《全球创业观察（GEM）2017/2018中国报告》显示，我国创业者创业失败的比率虽然在降低，但创业者对自身创业能力的认可程度却有所下降，从2002年的37%下降到2017年的28%，越来越多的创业者在竞争日益激烈的现实面前渐显疲态。因此，面对这样的创业困境如何理解创业企业员工的工作敬业程度对创业企业管理实践有着重要的现实意义。数据显示，我国约有一半的创业者处于18～34岁的年龄阶段，这部分群体思想活跃、追求抱负，且通常具有较高的冒险意识，积极探索的特质使他们愿意在创业实践中投入较多的精力和热情。创业的高风险性使其员工在工作中往往要承担更多的挑战，因而他们在创业实践中表现出的坚持力，与其在不确定性环境中表现出的特定心理倾向和行为导向密切相关自我调节理论认为，个体会通过自主调节的方式以达成内心某种特定的目标1理论基础与研究假设1.1促进型调节定向与敬业度调节定向理论描述了人们在达成某种特定目标的过程中所形成的两种不同的自我调节倾向，即促进型与防御型调节定向敬业度可以用来评价员工为企业投入的精力与热情H1：创业企业员工促进型调节定向对敬业度有显著正向影响。1.2促进型调节定向与工作重塑工作重塑将员工视为独立的个体，而不再仅是工作的被动接受者，员工基于对自我现状的提升与改变，会对工作进行自发性调整根据自我调节理论，个体为达到预先制定的标准，会通过某种特定的行为倾向以实现自我调节过程H2a：创业企业员工促进型调节定向对重塑工作资源有显著正向影响；H2b：创业企业员工促进型调节定向对重塑工作要求有显著正向影响。1.3工作重塑的中介作用在工作情境中，匮乏的工作资源和过高的工作要求都会给员工带来精力上的损耗，进而造成情绪衰竭和工作倦怠等消极的工作体验通过对工作内容、方式以及工作关系的重新建构，员工可以获得工作的意义感与认同感H3a：重塑工作资源在员工促进型调节定向与敬业度之间发挥中介作用；H3b：重塑工作要求在员工促进型调节定向与敬业度之间发挥中介作用。1.4未应召唤的调节作用未应召唤的概念由职业召唤延伸而来。职业召唤是个人希望以一种有意义的方式投入于工作的强烈意愿，是一种通过工作来实现人生目标的主观感受未应召唤体现了员工在工作中“爱而不得”的负面感受，但同时也体现出其明确的工作动机与清晰的自我要求，根据特质激活理论，当情境中存在与特质相一致的线索时，其潜藏的个人特质就会被激活H4a：员工未应召唤正向调节促进型调节定向与重塑工作资源的关系，即未应召唤越强，员工促进型调节定向对重塑工作资源的正向影响越强；H4b：员工未应召唤正向调节促进型调节定向与重塑工作要求的关系，即未应召唤越强，员工促进型调节定向对重塑工作要求的正向影响越强。综上所述，本文的理论模型如下（见图1）：2研究方法2.1样本描述本研究主要通过线上渠道(微信、QQ等)发放问卷。具体来讲，一是向MBA班从事创业的学员发放，并以滚雪球的方式请求他们向其创业圈子的朋友转发，二是联系身边正在创业的亲朋好友、初高中及大学同学填写问卷并同时请求他们帮忙转发给他们创业的朋友。本次调查共回收问卷329份，最终得到有效问卷286份。研究样本中，男性占比42.3%，女性占比57.7%；年龄主要分布在18～30岁之间，占比92.7%，31～40岁的占比2.8%，41岁以上的占比4.5%；学历以本科学历为主，占比50.3%，本科以下占比27.3%，本科以上占比22.4%。2.2测量工具促进型调节定向采用Lockwood等3数据分析及结果3.1验证性因子分析采用Amos22.0软件对相关变量进行效度分析。首先，对未应召唤量表的结构效度进行分析与检验，经测量模型的拟合度分析（χ通过验证性因子分析以检验各变量之间的区分效度（见表2），结果表明本研究假设的五因子模型拟合数据最好（χ3.2描述统计及相关分析表3显示了所有变量的平均值和标准差，以及内部一致性系数与各变量间的相关系数。由该表可知，各变量两两之间显著相关，为假设验证提供了初步证据。3.3假设检验通过spss22.0软件进行层次回归分析，本文数据经标准化处理。由模型1、模型5和模型8可知：员工促进型调节定向与敬业度显著正相关（r=0.56，p0.001），促进型调节定向与重塑工作资源（r=0.61，p0.001）及重塑工作要求（r=0.55，p0.001）显著正相关，假设H1、H2a和H2b成立；通过模型2，将促进型调节定向和重塑工作资源同时放入回归方程中，重塑工作资源与敬业度显