人才如何选、用、育、留.pptxVIP

选、用、育、留？ 如何经营人才（建构人力资源体系）企业战略目标人力资源规划职位轮廓绩效指标的形成职位评估人员招聘选拔绩效管理薪酬体系培训与开发 第一章　选人篇第二章　用人篇第三章　育人篇第四章　留人篇 第一章　选人篇招聘的含义德斯勒金字塔招聘程序招聘渠道的选择招聘的类型选拔的含义选择的方法　 提出一个问题：赛马不相马这句话对吗？ 招聘选拔的成本（以月薪3000元的市场经理为例） 隐性成本损失的机会成本公司形象影响士气 场景一　大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，不但在最著名的招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，最终以几大袋简历满载而归。但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历更少。业务部门抱怨，人力资源部的人苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？” 场景二　市场总监周一鸣上个月刚刚聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过某公司市场部经理，面试时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋。但一个月后，周总感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？” 企业招聘现状：人才难招——人才难留——人才难用—— 一、招聘是什么？　招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程 常见招聘操作误区唯经验误区唯专业误区唯履历误区忽略团队互补忽略性格特征 企业不同发展时期的人才结构连线练习：开办期技术、市场精英成长期老黄牛式的员工成熟期复合型人才 实际接受面试者3:2接到面试通知者4:3总体求职者6:1接到录用通知者2:1新雇佣人员二、德斯勒招募甄选金字塔501001502001200 三、招聘程序提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准获得候选人并进行简历筛选选择招聘渠道和方法第一轮选拔：面试第二轮选拔：测评入职体检确定工资讨论并做出初步录用决定正式录用决定并进行入职准备档案转移签订劳动协议 案例：丰田公司的招聘程序第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的筛选 第二阶段是评估员工的技术知识和工作技能第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力 第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就第五阶段一个25小时的全面身体检查第六阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训 四、招聘渠道的选择：招聘渠道外部招聘内部招聘媒体广告招聘会校园招聘猎头公司报纸广告杂志广告电视广播网站广告印刷传单 现场练习：不同招聘途径的选择 媒体广告：招聘广告设计的AIDA原则注意（Attention）兴趣（Interest）愿望（Desire）行动（Action） 招聘会应注意的问题主办单位规模、档次、类型参会单位参会地点媒体支持竞争对手是否参会 走进校园特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象力有重要意义目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来 网络招聘技术公司内部网人才网站公司主页发布专业的站点发布聊天室OICQ视像面试（异地）在线测评 五、招聘类型：内部招聘与外部招聘 规律　　　 　中小企业 大企业　高速成长企业 稳定企业　变革中企业 成熟企业　新兴行业 传统行业外招 内提 六、选拔的含义选择是从多于组织需要任用的人员的数倍的求职者中挑选最适合特定职位要求的人员的过程 七、选拔的方法笔试情境模拟人事测评面试机舱实验 如果在面试过程中遇到下面情况，你有什么感想？应约到一家公司面试，却在前台等候了半个多小时当一个面试者与你谈话时，突然有人走进会议室说：“对不起，这个会议室我们已经预定了。”在面试过程中，面试者总是打断与你的谈话而去接听面试者总是一再发问，而你无法了解到该企业的有关信息 面试的特点通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质；以观察和谈话为主要工具；考官与应试者有双向沟通性。 面试的种类结构化面试（Structured interview）半结构化面试（Semi-structured inte