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企业人才梯队建设;前　言-人才梯队与保险;前　言-人才梯队与保险;前　言-人才梯队与保险;目　录;;一.1　如何形成企业的核心竞争力;一.1　如何形成企业的核心竞争力;;一.1　如何形成企业的核心竞争力;;一.2　如何确立人力资源管理在企业中的重要地位;一.2　如何确立人力资源管理在企业中的重要地位;人力资源：;;一.2　如何确立人力资源管理在企业中的重要地位;一.2　如何确立人力资源管理在企业中的重要地位;二.3、如何打造企业的“输血”与“造血”机制;企业价值观;二.3、如何打造企业的“输血”与“造血”机制;;二.3、如何打造企业的“输血”与“造血”机制;二.3、如何打造企业的“输血”与“造血”机制;二.3、如何打造企业的“输血”与“造血”机制;;目　录;;二.1　何谓人才梯队;二.1　何谓人才梯队;二.1　何谓人才梯队;二.2 人才梯队与企业战略的必要性;　　　1998 年，麦肯锡管理顾问公司（McKinsey）曾发表一篇著名的研究报告《人才战争》（The War for Talent）指出： 　　未来20年，企业最重要的资产就是「人才」，为了赢得这场战争，组织必须学会招募、晋升和留用人才的技巧。 　　但这77家的受访企业中，有高达四分之三的CEO认为，自己的组织正面临「慢性人才短缺」。;　　根据美国《学习长》（Chief Learning Officer）杂志报导指出： 　　美国1946～1964年出生的战后婴儿潮（baby boomer）人口近8300万人，即2011～2029年，每年约有440万人达到65岁法定退休年龄。 　　大企业的资深管理阶层，几乎都集中在这个年 龄。根据《培养你自己的领袖》作者罗伯特.富尔默（Robert M. Fulmer）和杰伊.康格（Jay A. Conge）推估，这波大退休潮，将使企业流失30%～50%的高阶主管。;　　台湾，尽管没有明显的婴儿潮时代，1946～1964年出生的近600万人口，今年起也开始陆续达到劳基法规定60岁强制退休的年纪。 　　根据内政部统计，仅过去年就有16万1686人届满退休年龄，平均每天有443人退休。这群41～60岁的世代，正是台湾企业的高层干部主力。 　　当台湾企业正积极往大陆扩厂、向欧美市场深入时，当年上马打天下的人才，却即将退休。;　　中国大陆，仅以零售行业为例。目前零售行业中层管理人员每年的平均流动率为7.6%。 　　其中，“店长” 流动率已超50%。即在目前的零售业职场，企业的100位店长在一年之后就有超过50位离开、跳槽！ 　　流动率位居其次的是采购经理，比率接近30%，营运经理的流动率约为10%。 　　零售业内以店长为代表的“人才荒”问题越来越突出。中国人民大学教授黄国雄以“十个瓶子七个盖”来形容目前的人才现状。;二.2 人才梯队与企业战略的必要性;企业愈来愈难预测未来需求的人才类型；结果除了要填补一般的主管缺，还要寻找具有新竞争力的人才;二.2 人才梯队与企业战略的必要性;;二.2 人才梯队与企业战略的必要性;二.2　人才梯队对战略的必要性;二.2　人才梯队对战略的必要性;让组织预见未来的人才需求。 观测重点培育人才的成长进程。 不断把他们放到可以面对成长与挑战的新位置，持续提供企业需要的管理精英团队。 减少挖角带来的失败风险及组织内部士气打击。;二.3　人才梯队建设的意义及常有误区;二.4　人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙”;二.2　如何打造企业的“输血”与“造血”机制;二.2　如何打造企业的“输血”与“造血”机制;二.2　如何打造企业的“输血”与“造血”机制;二.2　如何打造企业的“输血”与“造血”机制;二.2　如何打造企业的“输血”与“造血”机制;二.4　人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙”;二.4　人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙”;;茫;;人才梯队建设— “画”、“划”、“化”;目　录;三　人才梯队建设第一招“画”;三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则;三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则;三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则;;三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则;三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则;;三.1　1)画：企业关键岗位—20/80原则;三.1　2)画:胜任能力标准 —专业能力、通用能力标准建立; 　　“素质”（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland）发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。 　　1970年，当时美国政府甄选驻外外交官（F