公司人力资源分析报告.docx

第一部分：人力资源状况综述 公司的人力资源现状 公司现有员工 162 人，其中，全职人员 71 人，劳务工及兼职人员 91 人；管理人员 14 人，占 8.6%；市场人员 9 人，占 5.6%；技术人员 16 人， 占 9.9%；行政辅助人员 35 人，占 21.6%；生产人员 88 人，占 54.3%。根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议 定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，行政辅助人员可适当调 减。公司现有人员年龄比例分别是 35 岁以下人员 111 人占 70%，35—40 岁人员 18 人占 9%， 40 以上人员 33 人占 21%。公司人员配置结构如图所示： （ 1）管理人员 管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的 14 人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄 38 岁，也具有一定的管理经验，结构缺陷主要是教育层次偏低，无学历占45%，缺乏专业的管理方面的训练。管理人员的年龄、学历结构分别如图所示： （ 2）技术人员 公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄 30 岁，其中 20-35 岁的年轻人占 75%，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技 术、新技能，劣势是较为缺乏经验丰富的、相对稳定的技术人员。技术 人员的学历也符合要求，本科占 62%，大专占 19%，中专占 19% 。技术人员的年龄和学历结构分别如图所示： （ 3）市场人员 公司从事市场、销售的员工，共计 9 人，公司的市场人员在公司所占的比例最小（ 5.6%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。总 体上看，公司的市场、销售人员 35 岁以下的占了绝大部分（ 67%），平均 年龄 31 岁。市场人员的年龄和学历结构分别如图所示： 上半年度公司人员流动情况 公司上半年各部门人员流动情况：新进人员 37 人，辞职 40 人，总体减少3 人，人员流动率为 24.7%，其中管理部门增加 7 人，生产员工减少 10 人，这与企业的人才结构调整有关。部门人员流动情况、部门结构如图 所示： 项目 员工总 新进员工人 辞职员工人数  人员增减 部门 董事会 5 数* 3 数 1 *** 2 总经办 5 1 1 财务部 3 1 -1 行政部 9 销售部 7 4 2 2 厂长室 6 质量技术部  13 4 1 3 设备供应部  7 2 2 生管部 14 1 1 软胶车间 42 4 9 -5 固体车间 10 2 3 -1 包装车间 41 16 20 -4 合计 162 37 40 -3 上半年度用人成本 公司上半年度合计发放薪资 173.4 万元，薪资费用率为 9.44%，月平均人数 164 人，人均薪资 0.18 万元；与去年同期相比，薪资发放增加了 49 万元，增长率 39.4%，人员增加 24 人，增长率 16.8%，业绩增加 266.9 万元，增长率 20.27%，其中因管理人员增加所占的比重比较大，这与公司 的人才结构调整有关。详细见附表第二部分 工作总结 上半年度工作主要围绕公司年度经营目标及考核目标展开，加强 人力资源开发管理，强化优胜劣汰，建立 “能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合同续签为契机，完善管理，创造 一个良好的用人环境，促进人力资源的优化配置： 人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而不合 格人员留用将会阻碍企业的发展，前期通过摆事实讲道理及有效 的考核方案，对 8 人进行劝退工作，让他们走的高高兴兴；同时成功引进 12 名大学生，其中有 5 人已作为重点培养对象；在日常人员管理过程中及时了解员工思想动态，做好沟通工作； 薪资管理工作 上半年度配合各部门，基本完成绩效考核体系的建立，实现“岗位靠竞争、收入靠奉献”的动态工资分配原则，各车间员工工资打破原有的固化工资，实现记件制，管理部门将于销售回款、工作质量评价相结合，将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来， 改变以往工资分配中的平均主义，同时结合末尾淘汰制，充分调动员工的工作积极性； 培训工作 合理利用企业内部资源，积极开展内部培训和讲座，开展培训 2 次，开设课程 15 个，共计 30 个小时，并新开发销售回款培训课程，提高员工工作能力； 第三部分 工作中存在的问题及下期工作计划 总体上，公司目前具有一个比较强的管理团队，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原 因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到 位、职能未充分发挥的问题。公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，在人力资源投入方面，公司尚未完全树立人力资本投资 观，表现为常在投资与费用、成本之间徘徊；管理部门设置和人员配备的投资犹豫