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现代人员测评人员测评理论与方法重难点笔录资料 现代人员测评人员测评理论与方法重难点笔录资料 PAGE / NUMPAGES 现代人员测评人员测评理论与方法重难点笔录资料 广东省高等教育自学考试《现代人员测评》 重难点笔录资料 课程代码： 00463 第一章导论 一、 素质 ：指个体达成必定活动与任务所具备的基本条件和基本特色，是行为的基础也根本因素，包含生 理素质与心理素质双方面。 P2 二、素质的特征：原有基础作用，稳固性，可塑性，内在性，表出性，差别性，综合性，可分解性，层次 性与相对性。 P2 三、 绩效 ：指主体在一准时间与条件下达成某一任务所获得的业绩、收效、成效、效率和效益。 P5 四、 素质测评与绩效测评之间的关系？  P7 1、测评是对主体工作前条件的剖析与确立，而绩效考评是对主体工作后结果的剖析与判定，详细说，绩 效考评是指考评主体对个体或组织活动成就及其价值的考察与判定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提 供了起点与背景，而绩效为素质测评供给实证与增补；  3、素质测评主假如对人与条件的测评，而绩效是 对事与结果的考察，以职责要求为标准；  4、素质为人与事的配置供给依照，而绩效是对配置的好坏进行 检查。 六、人员素质测评的主要种类：  P8 1、按测评标准区分： 无目标测评、常模参照性测评（高考） 、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途区分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊疗性测评、查核性测评（判定性 测评） ◆选 拔性测评 ：特色：区分功用、刚性最强、重申客观性、拥有选择性、测评结果或是分数或是等级。 选拨性测评原则 ：公正性就测评结果被民众接受的前提之一 . 公正性：是保证人们认可测评结果有效的前提。 差别性：是何证人们对结果正确性的前提。 正确性：是保证人们对结果的相信的前提。 可比性：发挥本质作用的前提。 P8 ◆ 配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评， 它以人力资源配置为目的。 令人事相匹， 人适其事， 量才录用，人尽其用。 特色：针对性、客观性、严格性、准备性 P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。 特色：勘探性、配合性、促使性 P11 ◆诊疗性测评：以服务于认识素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 P12 特色：内容精美，或全面宽泛；过程追本寻源；结果不公然；较强的系统性。 ◆查核性测评又称判定性测评， 是以判定与考证某种素质能否具备或许具备程度大小为目的的测评。 特 点： 1、测评结果主假如想认识求职者素质结构与水平的人供给测评结果和证明，对求职者素质水平易结 构的判定。 2、重视于求职者现有的素质的价值与功用，较侧重现有的差别，而不是发展过程的差别； 3、 第1页  共 6页 拥有归纳性 4、较高的信度与效度。 P14（上边五个必考 1 个） 七、 人力资源测评的主要功用 一） 评定 ： 1、评定的正向发挥在人力管理上表现为 促使与形成 2、评定功能还表现出 激励与加强作用 3、 评定的正向发挥还表现出 导向作用 二）诊疗反应 ： 1、诊疗反应的正向发挥有 咨询作用 2、对人力资源开发、开发工作的计划与改良起侧重要 的决议参照作用 。 3、正向发挥表现出 调理与控制 三） 展望 ：选拔作用 四） 其余功用 ：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源优化管理 第二章基本理论 一、量化：即数目化，指给事物以数字形式的表示。 2.量化的作用 ： 1、由模糊混沌的体验测评转变为明确清楚的测评（物化表述功能） 2、有助于促使这测评 者对素质牲进行仔细、深入的剖析与比较，有助于从大批的详细行为中抽象归纳出本质的牲和作出尽可能 正确的差别比较 3、方便简短的物化表述功能外。 P34 三人员素质测评量化 指经过丈量手段来揭露素质的数目特色与质量特色，令人们对素质有更深入、更本质 的认识。 四、类型量化 就是把素质测评对象区分到预先确立的几个类型中去， 而后给每个类型均给予不一样的数字 （只 可属一个类型） 。 模糊量化 则要求把素质测评对象同时区分到预先确立的每个类型中去，依据该对象的隶 属程度分别赋值（量化值不大于 1）次序量化 ：先依据某一特色或标准，将全部的素质测评对象两两比较 排成序列，而后给每个测评对象一一赋以相应的次序数值。五、 当量量化 就是先选择某一中介变量，把诸 种不一样类型或不一样质的素质测评对象进行一致性的转变，对它们进行近似同类同质的量化。 P37 第三章测评标准系统的建构 测评标准系统建构的基来源则： 针对性原则 ：对目的、对象、情境不一样的应设计不一样种类的指标系统和不一样的计量方法。 齐备性原则 ：能全面反应工作岗们的所需要具备的素质及功能。 精练性原则 ：测评指标应尽量简单，只需能达到即定