基于融创素质模型的面试技巧和新人培育.pptVIP

候选人与企业的四维度匹配 岗位 专业能力、从业经历、薪酬 部门 组合（年龄、专业程度、性别、性格）、配合、薪酬 项目 商业定位、地理位置、工作难点、跨部门配合 企业 企业文化、发展机会和空间、薪酬 候选人 的匹配度 性格 专业能力 素质能力 薪酬 个人发展 从业经历 针对新人流失的主要原因， 确定初试考察的重点能力？ 融创新员工流失的主要原因？ 流失的新人的典型可规避特点？ 可能不适应融创的典型情况—参考 年龄较大且以前企业工作强度不大的？ 长期在国企的？ 。。。 高强度工作经历低于*年的？ 。。。 。。。 。。。 针对融创面试评估表的建议 。。。 初试和复试表格建议区分 。。。 初试关注点（能力和行为）再针对性聚焦 。。。 评估个人的多种方法及其效度？ 常见的招聘选拔方法及效度（参考） 综合评价中心（以内部发展提升为目的） 360度反馈评估 结构化面试/工作案例实操 综合评价中心（以甄选招聘为目的） 工作相关的个性测试/结构化行为面试 熟人介绍 非结构化面试/经验年限/教育背景 星象学、笔迹法、面相 注：这里所讲的评价中心一般包括性格测试、情景模拟、结构化面试等手段 集体面试 无领导小组 结构化申请表 背景调查 笔试 完美的预测 公文筐测试 常见的性格测试方法 PDP MBTI职业倾向测试 卡氏16PF 九型人格 WBI工作风格测试 性格测试在面试中的应用？ 招聘中选拔方法的提醒 选拔方法贪多求全、图热闹，忽略实效！ 选拔方法的效度关键在于使用的人! 没有绝对准确看人的方法！ 岗位、时间不同，选拔方法可以差异化！ 不同选拔方法针对不同能力的效度不同 如何减少面试和到岗后的反差？ 如何规避或判断应聘者撒谎？ 不同面试官对候选人看法不同？ 我们想要的人，对方要求太高？ 减少面试判断和工作的反差？ 面试时说的比实际要好 面试说的最佳情况，不是通常情况 来之前期望过高，现实反差降低了积极性 工作熟悉度不同，降低了个人效能 面试官在面试时关注点有差异 关键行为面试、追问 面试时交底 半结构面试 高效 入职引导 如何判断面试者撒谎？ 事件描述细节不清晰、 不连贯、前后矛盾 事件处理明显不符合其身份、角色、发展速度 回答时语速明显变化、眼神闪烁；眼光方向？ 有效的背景调查（人脉、提问的有效性、书面证明） 认识熟人、传递压力？－－先、后传递？ 行为事件面试，降低对方迎合或撒谎 不同面试官意见不一致？ 共同面试，从不同角度、全面评价 共同目的是选能干活，且能活下来的 试用期都活不过的人，更耽误时间 推荐业务说“yes”，HR说“NO” 多次共同面试和沟通，逐步扩大共识 一般业务重专业、HR重素质、平衡匹配 业务部门与HR部门意见不一致，对策？ 心态： 各自以不同角度为主判断是正常的，也是必要的 面试前： 充分沟通岗位工作情况、用人标准，各维度的关键要求及判断方法 面试后： 结合在试用期表现回顾研讨面试时的预判，各自反思和修正自己看法,多次交流促进共识 面试中： 各维度的看法； 基于具体行为； 选择匹配度相对高的 谁说了算？ 面对、接受 这是正常现象 高价值的人才有较高的需求 归因为薪酬竞争力不够没有意义（没有绝对有竞争力的薪酬） 处理 选性价比（不是最贵的、也不是最便宜） HR负责平衡和谈判 一起做好招聘判断和吸引 放下 不愿意来的人，暂时也不是我们的“菜” 纳入储备人才库，等待缘分 不纠结，选择合适的对象 我们看好的人，对方要求太高？ 主要内容 融创人才标准的理解？ 如何判断应聘者适合我们？ 如何在面试中吸引候选人？ 如何加速新人融入融创？ 面试的定位？ 判断+吸引 卖房子：增加卖点可以卖高价！ 吸引人才： 增加组织吸引可以降低其要求！ 如何吸引应聘者？ 吸引 对方 做尊重对方的 专业面试官 面试后期的 立体吸引 避免吸引时 的误区 提炼融创及 各职能亮点 面试官在面试过程中的倡导行为 使应聘者感觉轻松自然。 提问要有的放矢，直接明确。 尊重并鼓励应聘者。 倾听，作出积极反应。 少说多听，但要控制面试进程。 面试过程中重点收集信息，不做反馈和承诺。 及时记录重要信息（加减分事例）。 减少对方往返次数和等待时间，缩短面试周期 面试官的专业？ 面试流程 开场--》收集信息--》提供信息--》结束语 氛围引导 时间把控 多少时间合适？谁说得多？如何面对面霸？ 面试态度 高高在上or求贤若渴？导师or观察员？ 放松--》兴奋--》略微紧张--》放松 你认为可以提醒大家的其它面试中的问题？ 这个开场白的好处？ 你好，你是。。。吧？ 请坐。欢迎来到“××集团”。我是××岗位（如果有其他人的话，也要分别介绍）。 感谢你抽时间来参加面试。 我们今天的面试大约。。分钟。 我们今天面试的目的是为了更多