从优秀专才走向管理.ppt

1.肯定激励 2.目标激励 3.文化激励 4.制度激励 5.沟通激励 6.成长激励 7.团队激励 8.自我激励 自我激励的三个瓶颈 想不开~找不到出口(理由) (例)：工作劳累，活下去没意思 想不通~外在内在障碍 (例)：工作忙，没时间运动 想不对~方向迷失，踏入陷阱 (例)：付出与收入不成比例 8种激励策略 自我与本我的思想斗争 转念(1)：从想不开到想得开 转念(2) ：从想不通到想得通 案例研讨 如何调动员工的积极心态？ 正确心态的五个要素～PARIS模式 如何协助员工成为工作的主人 信任授权，用人之长 创造自主工作环境(氛围) 交付目标任务时取得员工内心承诺 培养员工成为快速学习者 人人都是管理者~自我管理(HOTEL) 培养员工定目标做计划的习惯 引导员工养成超三前思考 培养员工成为问题解决者(三段式) 启发思维~把工作当作自己人生事业 转移焦点~吃苦就是投资自己的未来 五项心态修练(P-A-R-I-S) 协助员工成为情绪的主人(EQ) 培养员工成为有影响力的沟通高手 锻练员工的挫折忍受力(AQ) 挑战活动5 ~沟通从心开始肯定对方价值 【活动说明】 学员分组(7~8人一组)从第一位学员开始，每个学员都要针对他的优点、长处及表现，肯定对方并且说出对方的价值所在，给每位学员重要感，形成团队凝聚力 【活动目的】 透过从心开始的沟通，找出每个人在团队中的价值并增强对方的重要感，进而建立高度凝聚力的团队 如何肯定对方价值 欣赏特质 发现优点 找出长处 肯定表现 感谢帮助 值得学习 分享经验 正面反馈 企业的决战在未来， 而人才是胜负关键！ 从优秀专才走向管理 辅导下属 单元2-3 小组研讨 培育人才是主管的重要角色 建立培育部属的正确认知 培育人才就是投资未来， 没有培育就是没有未来！ 培训要花钱，不培训要花大钱！ 指导要花时间，不指导要花更多时间！ 培育部属的时间要规划出来 部属才是学习的主人，要依其需求来规划内容 培育部属的关键在于激发意愿与自主思考 承认自己的无知是学习的开始 学习的本质在于自我发现 知道不等于做到，差别在于实践 真正的学习三部曲：认知－觉悟－行动 善用学习循环才能找到有效的指导方法 身为主管的你很想培育部属，但是现实上遇到的困难是什么？ 育才之观念突破 指导的七个正确认知 指导是要启发员工思考,举一反三 部属要成为学习的主人,主管从旁协助 指导是要激发员工对问题找答案 培训的时间要事前规划出来 不指导部属要花更多时间 指导内容需要设计架构循序渐进 指导部属后要作行动学习 情境领导 四种风格 领导与被领导 领导行为的二个面向 指导行为～对事的关心程度(工作行为) 支持行为～对人的关心程度(关系行为) 工作行为 (Task Behavior) 领导者清楚地指示部属该做什么工作，如何做（5W2H） 工作行为包括：建立标准、 规范要求、目标提示、订定进度、分派工作、查核工作、提出纠正…等 领导者如何清楚指示部属工作(5W2H) WHY 为什么要做？ WHAT 做什么？ WHO 谁来做？ WHEN 什么时候做？ WHERE 在哪里做？ HOW 如何做？ HOW MUCH 做多少？ 关系行为(Relationship Behavior) 领导者与部属的人际互动与双向沟通，赢取部属内心的认同 关系行为包括： 倾听、对话、鼓励、问候、肯定、协助员工及给予心理支持与回馈 情境领导的四种风格 员工的准备度 准备度(Readiness)由二部分组成，包括能力与意愿 能力是个人在工作上所展现的知识、经验与技能 意愿是个人在工作上所展现的动机、信心、承诺 员工准备度的四种型态 R1～无能力，无意愿 R2～无能力，有意愿 R3～有能力，无意愿 R4～有能力，有意愿 员工准备度的四种型态 R1的员工问题 新员工虽经教导但一再出错，且不知自己错在哪里？ 刚入职半年的员工，表现出努力学习，但对于交办工作任务缺乏信心？ R2的员工问题 员工工作有热情，但工作表现平平，找不到改善的切入点？ 员工主动积极，但缺乏工作经验与人脉关系，与其它部门打交道时经常碰壁，心生挫折？ R3的员工问题 员工在岗位上工作已有8年，出现职业倦怠感，做一天和尚敲一天钟，不思进取？ 虽是资深员工，但缺乏激励，总觉得干好干坏一个样，不愿多付出？ 被领导者的准备度 情境领导的对应风格 被领导者的准备度 如何指导部属 增进主动思考能力 案例研讨 如何激发员工思考 目标思考法 追根究底法 观察他人法 标竿学习法 应变思考法 换位思考法 案例：目标思考法 通常利用目标提示法，可引发员工思考，例如： 小林，从降低成本的角度来说，如何与供货商要求降价?』 『小王，为了提升顾客满意度，我们在客户服务上要做那些努力?』 案例：