组织发展部2019年度工作汇报.pptx

组织发展部2019年度工作汇报 2021-8-12 2019年业务回顾与差距分析 1.1“赢”的回顾 1.2“执行”的回顾 1.3 团队协作的回顾 2. 2020年重点工作及解决措施 3. 资源准备与跨部门协调 目 录 1.1 “赢”的回顾 SN 指标 权重 目标 完成情况 GAP 1 组织调整和设计及时性 30% 15天 30天 15天 2 职位管理体系建设完成率 30% 90% 90% 0% 3 关键职位任职资格覆盖率 30% 90% 4 干部晋升竞聘转正评估及时性 10% 15天 15天 0天 1. 2019年业务回顾与差距分析 业绩指标总览 1. 2019年业务回顾与差距分析 KPI指标 权重 目标值 实际值 GAP 组织调整和设计及时性 30% 15天 30天 15天 差距分析： 1、被动响应总裁及各体系领导组织调整的需求，前瞻性不够； 2、销售部门调整频率过高，专业性不够，未能有效支持提交专业报告； 3、公司整体运作流程了解，但对具体业务不熟悉。 补差措施： 1、收集标杆企业（华为、深信服、中兴、TCL、H3C）组织架构资料，并尽力找到相关企业负责组织的同行进行交流，加强组织设计对标参考的可行性 2、加强与高层领导访谈，组织设计的前瞻性 3、与业务体系领导、HRBP高频次沟通，深入了解业务组织现状与需求，保障组织调整的落地化 1.1 “赢”的回顾 1. 2019年业务回顾与差距分析 KPI指标 权重 目标值 实际值 GAP 职位管理体系建设完成率 30% 90% 90% 0% 差距分析： 1、项目进度后期有所延期； 2、职业发展体系有待进一步深化。 补差措施： 1、设计职业发展体系，完成《公司职业发展体系手册》 2、配合新员工培训和周四读书分享会活动，将职位管理的相关成果宣贯落实下去。 1.1 “赢”的回顾 1. 2019年业务回顾与差距分析 KPI指标 权重 目标值 实际值 GAP 关键职位任职资格覆盖率 30% 90% 差距分析： 1、自身在项目推动力不够； 2、部分业务体系领导不够重视； 补差措施： 1、成立任职资格项目组。通过项目式运作，系统的开展各关键内部任职资格建设工作（标准开发、行为认证、结果运用）； 2、按照项目里程碑节点考核HR和业务体系领导。 1.1 “赢”的回顾 1. 2019年业务回顾与差距分析 KPI指标 权重 目标值 实际值 GAP 干部晋升竞聘转正评估及时性 10% 15天 15天 0 差距分析： 干部晋升的评估内容没有区别开发，仅在评估标准上有所区分； 部分业务领导对干部晋升评估的方法不支持。 补差措施： 1、基层干部，开发和运用干部任职资格标准； 2、中、高层干部，开发和运用领导力标准； 3、干部管理的IT化，引进与优化人才测评系统。 1.1 “赢”的回顾 1.2 “执行”的回顾 1. 2019年业务回顾与差距分析 重点工作1：职位管理体系建设项目 1.2 “执行”的回顾 1. 2019年业务回顾与差距分析 重点工作2：关键岗位任职资格项目 1.2 “执行”的回顾 1. 2019年业务回顾与差距分析 重点工作3：关键岗位人才盘点与人才发展项目 1.3 团队协作的回顾 1. 2019年业务回顾与差距分析 跨团队协作内容 完成情况 跨部门协作 1、《国际事业部》建立交付、销售、产品的铁三角组织 2、《IPCOM国际事业部》、《IPCOM国内事业部》建立行业解决方案的组织 3、《ISP部》建立ISP的销售组织 4、《制造体系成立事业部》建立利润独立核算的工厂事业部制 5、《品牌营销部》建立有效支持新产品上市运作的营销组织 6、《品质部》、《工程部》建立提升成品质量、责任清晰的工程部门的组织 差距分析： 1、被动响应总裁及各体系领导组织调整的需求，前瞻性不够； 2、销售部门调整频率过高，专业性不够，未能有效支持提交专业报告； 3、公司整体运作流程了解，但对具体业务不熟悉。 补差措施： 1、围绕《卓有成效的组织》一书深入研究组织理论，同时结合对标同行业的组织实践，认真研究，定期与HRBP分享交流，使公司各部门组织的设计与调整更加科学； 2、定期与业务体系领导、HRBP沟通与交流，更加了解公司业务。 2019年业务回顾与差距分析 2020年重点工作及解决措施 资源准备与跨部门协调 目 录 现状及差距 1、尚未真正形成以市场为导向，以客户为中心，客户界面前移，将市场压力传导到一线岗位； 2、围绕公司现有IPD、ISC流程，公司建立了产品线端对端拉通公司业务的组织架构，但拉通效果有限，组织力量未充分发挥； 3、与IP-COM两个品牌在前方一线市场两班人员，复用率低，浪费公司资源。 解决思路/举措 1、思路：横向上，建立向一线转移的区域组织，