减员增效·特殊时期组织能力建设的重要思路.pptxVIP

;解决问题： 1、危机对人才战略带来的积极意义（尤其是对人工成本的思考） 2、减员增效的典型误区是什么（案例分析） 3、减员增效的三种常态化做法是什么？ 4、当下减员增效的六种重要策略是什么？ 5、什么是“人才共享”与“组织进化”，这是一种必然趋势吗？ 6、减员增效要防范的一些常见风险有哪些、防范策略是什么？;?如何在知乎打造雇主品牌;1、在线模式：更多人关注在线的人才猎聘、学习、办公模式但有没有当下的危机，这都会增强线下在短期内受到抑制，但结束后可能还会短期爆发式增强。未来，是两条腿走路 2、供应链：更多的人才供应链模式，比如行业内外借人盒马找餐厅云海肴借人，盒马承担工资 3、人工成本：让组织开始意识到，养人是很贵的低成本运营组织、减员增效、减薪增效 4、管理者承诺：管理者率先垂范，推动组织，提升处理危机的能力。;对于危机下组织变革的思考（减法与加法）;;他说，在公司效益不好的时候，人工成本是一笔很大的开支，将工资高的裁掉，可以达到“一石三鸟”的效果，即： 1、增长与存活：将省下的人工成本用于公司增长性项目的投资，为公司获得宝贵的喘息机会； 2、推广师带徒：剩下不能干的人，可以交由能力强的人去带他们，带出来之后不仅又出现一堆“强人”，而且还节约了人工成本； 3、引入“鲶鱼”：借机从外部招聘几个有活力的新人进来，搅一搅过于平静的组织氛围，让团队更有战斗力。; 从人才价值的本质而言，和商品有一定的类似性。在市场经济环境下，一个商品的价格越贵，往往代表两种情形： 一是商品本身价值很高（含稀缺性），二是商品能够满足人们的炫耀性消费。对于人才这种商品而言，依然遵循市场法则——他的工资越高，从大概率来说，对应的能力（稀缺性）或品牌效应往往越强。如果只是按照工资的高低去裁员，那么很有可能会把能干的人也一并裁掉，并不能达到提高人工效能的目的。这就像抗生素治病，“杀敌一千，自损八百”，等到想要做事的时候，就会发现人还是不够。人是真的不够吗？不，是人才不够。;?如何在知乎打造雇主品牌;?如??在知乎打造雇主品牌;他山之石： Mini Cooper减员增效操盘路径（科技进化带来的减员增效）;;操盘方向4：优胜劣汰——绩效工具下的减员增效;操盘方向5：价值链整合——减少价值链的中间环节;操盘方向6：借用（出）人才 ——用人才共享方式降低用工成本;操盘方向7：合作方转移 （功能转移、人员转移或独立创业）;操盘方向8：组织结构调整 ——简化结构、提升效能;操盘方向9：组织进化 ——鼓励员工内部或外部创业;?如何在知乎打造雇主品牌;Last，注意一些风险防范;解决问题： 1、危机对人才战略带来的积极意义（尤其是对人工成本的思考） 2、减员增效的典型误区是什么（案例分析） 3、减员增效的三种常态化做法是什么？ 4、当下减员增效的六种重要策略是什么？ 5、什么是“人才共享”与“组织进化”，这是一种必然趋势吗？ 6、减员增效要防范的一些常见风险有哪些、防范策略是什么？;QA