HR角色的胜任素质之操作实务.pptxVIP

绩效管理体系方案（最终稿）议题绩效方案技术思路部门考核个人考核具体评价核算考核结果使用附件说明：附件1. 部门指标附件2. 各种考核用表及2个典型职位样例我们绩效管理的目标实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力；提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应；通过业绩评估发现优劣、长短，以进行有针对性的培训，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，同时增强企业凝聚力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍 ；依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制 。 组织目标 岗位职责计划——目标设定任务分解沟通确认考核——绩效评估绩效面谈绩效审核绩效管理循环实施——计划执行任务指导任务变更结果使用——薪酬、奖金职务调整、培训、教育 … …实现的方式——考核方式绩效考核设计原则简单易行太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性绩效管理的初期，过于复杂的方案不易推广实施抓大放小不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核心、最重要的工作职责绩效考核实施原则公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事 宜，使考核有透明度。客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。考核权限划分考核者被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价被考核者被考核部门、被考核个人人力资源部绩效考核的归口管理组织，负责全公司绩效考核的组织实施，绩效考核实施的技术指导，汇总整理绩效考核结果总经理办公会审核并修正考核结果，是公司考核工作的最高审核机构考核组织申诉考核关系：总体来说是直接上级对下级的考核总经理办公会人力资源部审核考核者（直接管理者）考核沟通信息提供信息提供被考核者（部门/个人）相关部门相关部门本绩效管理体系的适用对象公司各部门：包括各部门及下属分公司省公司所有正式员工下列人员除外：严重违反公司规章、制度或违反国家法律的员工考核期休假、停职愈半数时间以上的员工兼职、实习、试用期员工议题绩效方案技术思路部门考核个人考核具体评价核算考核结果使用附件说明：附件1. 部门指标附件2. 各种考核用表及2个典型职位样例部门、分公司考核简要说明部门绩效考核是对本公司各部门（下属分公司）的关键业务指标达成情况，包括该部门的财务指标、对其它部门的支持合作、客户服务情况、业务关键点等方面进行的综合评价；通过部门（下属分公司）绩效考核，提高部门内部成员的团队合作意识、客户服务意识和各个部门之间的互相协助；部门（下属分公司）考核主要包括：公司各部门、下属分公司；考核频率：省公司各部门采用季度考核,下属各地市分公司采用半年度考核。部门考核采用平衡记分卡进行指标确定平衡记分卡是——通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。财务收益目标目标目标目标评价指标评价指标评价指标评价指标客户满意度运作改善创新与学习表现为我们怎样满足股东？顾客怎么看我们？必须通过创新和学习，改善运作，获得最大化的客户满意，才能够获得理想的财务收益。我们必须擅长什么？我们能否继续提高并创造价值？我们的工作方式对战略目标进行分析对部门职能以及核心岗位职责进行分析采用平衡记分卡的方式初步设计各部门指标体系与各部门负责人就指标体系进行沟通修改指标体系指标体系的高层沟通指标体系的再次修改高层沟通确认部门指标设计结果文件——部门平衡记分卡指标类别绩效指标评价标准信息来源考核频率指标权重评价结果指标界定评价方法财务指标部门管理费用控制超优　财务资产部季度10　管理费用包括：业务招待费（含礼品费）、差旅费、办公费等。总经理特批项不含在内。费用实际发生总额/费用预算总额优　A　B　C　内部管理指标预算管理超优　分管副总季度10　完善预算体系；预算的合理性；相关分析的及时性、客观性。考核者根据实际情况做定性评价优　A　B　C　会计核算超优　分管副总季度15　会计信息及时、准确、完整；差错率控制在指标范围内。考核者根据实际情况做定性评价优　A　B　C　财务报表分析超优　分管副总季度20　及时提供财务报表，督促下属单位及时提交报表；提交财务分析报告，为公司决策提供有价值的信息。考核者根据实际情况做定性评价优　A　B　C　样 例部门绩效考核程序