薪酬管理的研究.pdfVIP

对上海程通机电有限公司薪酬管理的研究 一、公司介绍 上海程通机电厂成立于上世纪九十年代初，生产厂房坐落于 上海奉贤奉城工业园区，主要生产钣金金属制品和成套电器设 备。拥有资产5000 万元,固定资产3000 万元，厂房占地36000 平方米，其中办公和设计用房4000平方米，建有数控、机加工、 装配、磷化涂装车间等。数控车间的一批数控冲床、数控折弯机、 剪裁机、大吨位普通冲床等机床和各类焊接设备，磷化涂装车间 的两条流水线和两个 6000X3000X3000 烘箱为确保各类钣金加 工、金属制品的质量提供了较好的设备条件。 以“诚信守诺、规范服务”为宗旨，积极打造企业品牌。在 2005年通过 “ISO9001-2000”国际质量认证。在内部管理上围 绕“资源共享、优势互补、分级管理、信息畅通”，设立了人力、 运作、财务三个系统，下设工程制造、设计、市场、服务、行政 五大部门。 产品对象主要涉及领域有：船舶电器制造和维修业、电子信 息业、媒体传播广告业、电力系统制造业、车辆制造业以及安检 设备制造业等。部分产品已成为日本、欧美等跨国企业指定产品。 二、薪酬管理的基本理论 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得 的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例 如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得 的报酬，例如福利。 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付 标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这 一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形 势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组 织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就 薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性 出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理 目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的 内容。 三、程通机电薪酬管理存在的问题 （一）“黑箱操作”的薪酬框架 老板往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定 的程序公平的关注。在老板看来，只要使员工得到的薪酬与他们 的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的 设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初 始阶段，相当一部分民企选择了黑箱操作的薪酬框架。 （二）薪酬界定缺乏战略思考 在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补 偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理 性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系 构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划 成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态 性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许 多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资 源发展战略去支撑企业发展战略。 （三）忽视员工对工作的满意度 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人 们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资 源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质 性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。 在相当多情况下，由于老板对员工人格尊重不够，甚至根本 没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬 为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。 （四）薪酬计量的具体方法陈旧 公司对员工薪酬计量方法陈旧用一句话来概括，就是公司使 用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬 的等级。在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教 育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的 等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。但是相比之下，目 前缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使已经开始了这 项工作，也往往成为“走过场”。 四、程通机电加强薪酬管理的对策 （一）科学规划薪酬制度体系 管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他 们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事 业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动 力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以 采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决 于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工 资+岗位工