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（薪酬管理）民营企业如何 设计薪酬体系 民营企业如何设计薪酬体系 作者：周正勇——共建分享 建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥其激励和约束作用，是人力资源管理的重要工作。 本文就民营企业如何设计薪酬体系，浅谈个人见法。 壹、设计薪酬体系的基本程序 设计薪酬体系应该遵循七个基本程序：壹是详尽的岗位分析；二是公平 岗位评价；三是 薪酬市场调查；四是薪酬方案的草拟；五是方案的测评；六是方案的宣传和执行；七是反馈 及修正。 二、设计薪酬体系过程中应该注意的问题 合理的薪酬必须是公平的，体当下个人公平、内部公平和外部公平三个方面，把薪酬见成是 用人留人的晴雨表；加薪产生的积极作用遵循边际收益递增然后递减的规律，而减薪之前更 要考虑稳定性的因素；处理好薪酬体系的短期激励和长期激励的关系，于调整薪酬制度时必 须以维护稳定为前提，要维护大多数员工的利益和积极性，挫伤了大多数员工的积极性的薪 酬改革是不可取的。 三、设计薪酬思路和内容 1 、明确薪酬政策 （1）强化以岗位工资为主体的基本工资制度；（2）坚持激励和约束相结合；（3）运用市 场机制调节收入分配；（4）按照管理、技术等要素进行分配。 2 、薪酬设计操作程序 （1）制定薪酬战略，确定薪酬模式；（2）确定薪酬设计原则，明确薪酬设计依据；（3） 确定薪酬构成，明确其比例关系；（4）做好基础工作，解决内外公平问题；（5）综合分析 经济情况，确定薪酬总额；（6）运用科学方法，进行薪酬制度设计；（7）综合分析和平衡， 进行局部调整；（8）工资方案模拟实验，进行修订和调整。 3 、薪酬设计基础： 职种职级划分：根据公司现行组织结构以及组织分工原则，结合未来需要，可将各工作岗位 做如下划分： 职系——管理职系研发职系技术支持职系营销职系 层级——公司运营层、部门经理、高级、中级、初级 职级——不同职级有不同的职级划分，如总经理技术总监、高级经理、壹级经理等 岗位构成及层级划分：仍然坚持公司现有因事设人、精简效能的原则，基于岗位的薪酬二维 体系：岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立 岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构，为此，需要评定职位等级： 主要目 （1）承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价值测 定来确定其价格。 （2）为员工追求个体发展开辟横向跑道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职业发展 需要。 （3）为企业进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。 应用技术：主要借鉴素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内于 差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。 如部门经理素质等级评定——岗位素质等级评定指标设置及标准 指标 定义 级别 级别说明 评价要点 具备岗位需要 具备 本科之上学历 学历 的专业知识程 具备较好 本科之上，取得中级 技术职称 专业知识 度 关联专业技术职称 接受专业知识 丰富 硕士关联专业背景， 培训次数 高级职称 综合运用专业 具备 具备大部分技能 专 实际 知识和实践经 强 工作效率高 业 操作 验进行实际操 高超 有深度和广度，及创 作的能力 40% 新 技