人事测评的流程教材.ppt

* * * * * * * * * * * 意识到你的非语言的暗示 * 评定求职者和选拔决策 情境相关性 对于某一个胜任特征，要有多种行为描述 行为与胜任特征有较好的匹配 描述的行为最好是近期行为 单独评价，再综合 * 行为描述面试一般关注的问题 需要更多时间准备 对于有一定工作经验的人更有利 * 情景性面试 理论基础：目标设置（个人行为受到目标和行为意向的影响） 质量评价：评分一致性、预测效度高 设计流程： 关键事件：工作情境高度相关 行为筛选：诸多行为中抽取典型，依靠专家 评分方法的确定：回答是否恰当 注意事项： 问题及提问顺序相同 及时纪录行为反应 结束后评分 * 结构化面试中的注意事项 情境设置：气氛和谐融洽 具体实施： 面试过程简明 总结工作经历 提问先易后难 追问适时恰当 确保记录完整 方法选择：整合不同类型 * 面试过程的四个阶段 1 ，预备阶段 2 ，导入阶段 3 ，正题阶段 4 ，结束阶段 * 1 ，预备阶段 寒暄 建立和谐、友善的面试气氛，消除应试者的紧 张情绪，以便其呈现最好的状态，同时也可以攻其不备，在应试者无戒心的情况下往往能够获得最真实的信息。。 要点：双方见面时的寒暄、客套是必不可免的，但是不要局限在相互介绍上面，也不必急于切入正题可以利用这种非正式的氛围，采用温婉的态度，间接的方式，不动声色地获得有用信息。。 * 2