《基于引导技术工作坊设计》读后感.docVIP

《基于引导技术的工作坊设计》读后感想 《基于引导技术的工作坊设计》读后感想 黄小敏 《基于引导技术的工作坊设计》 这本书是肖哥介绍我们阅读的， 以前自己经常走入一个误区， 总在思虑新的内容和新的解决方法， 由于以前培训经常会被抱怨不的确质， 也许干脆是没什么用， 我也能理解。 由于成人学习的特点就是有很强的目的性，希望能直接运用到本质中去， 因此针对采集的问题总在想有没有什么好的解决方法，这本书在某种程度上对我来说给了一种新的思想方式也许是培训方式。 《基于引导技术的工作坊设计》 书名有点绕口，其实记住两个要点词就是了： 引导，工作坊。 工作坊很好理解就是商议会， 为了让商议会更有效更有序的进行， 而不是变成讲话会，那就需要有意识的引导。 举个例子，领导者经常会在开会过程中说一句：大家对于这个问题有什么想法和建议？那么这个时候就变成商议会， 也许说工作坊，为了会议更有效进行而不是冷冷清清也许中途偏离， 那么就需要管理者去引导议题。 自然书中提到“工作坊作为引导技术落地的载体， 正在代替传统的培训课堂形式。”我感觉过甚其实了，在我看来，工作坊和培训各有其优越性和限制性。 但是书中也为了防备这个问题，扩大看法把广义上的工作坊定义为“引导 +培训”型工作坊， 而带领者既要带领大家解析和解决问题， 也要传达内容， 技术也许工具，这类人称之为引导式培训师也许是引导者。 对照于过去的培训重视于结果的表现， 比方说行为， 态度的变化， 知识也许技术的掌握，引导式的培训也看重过程中的表现， 自然授课目的和逻辑得重新设计，授课方式也需要调整， 培训师的角色也需要变成引导师。 自然不不过是培训师需要引导的技巧， 工作坊作为管理者的管理方式和平常工作之一， 那么对于管理者来说也需要引导技巧。 书中提到引导师还是有国际认证我还是感觉很惊诧的， 由于培训师职业认证系统我都不知道有什么公认和标准的， 量化标准是什么。 但是书中提到认证职业引导师 6 项核心技术 1. 创办合作式的客户关系 2. 规划合适的团队流程 3. 创办并保持一个参加的环境 4. 带领团队获取适归并适用的成就 5. 建立并保持专业知识 6. 展现正面的专业态度 引导师区分传统的培训师更看重团队自己研究答案，而不是见告和说服。 而差异教练，引导师更多重视于启示学员思想上的碰撞， 因此重要的不是他说了什么，而是学员说了什么， 而教练可能就是把提问当作自己存在的核心工作也许职责所在。 传统培训师→见告，说服 教练→依照他的想法行动 引导师→学员的自我研究和行动 对照于传统的培训，引导 5 个典型价值 1. 现场有成就产出， 毕竟成功的引导式工作坊现场是要有成就， 若是没有成就，那可以称得上是 失败 2. 成就产出质量更高， 对照于传统的培训， 这是学员共同谈论的成就， 更贴近本质， 收效自然更好 3. 大家对成就更有共识， 结果是大家谈论出来的， 而非某个人点头决定的， 显然对于这样集体谈论出 的结果更有共识 4. 人际连接也得以加强 在这个过程中， 每个人的想法都获取关注， 个性获取了敬爱， 那么相互的关系也因此拉近。 5. 个体和组织被激活 在这类环境中，个体的责任感，使命感被激发出来，组织也变得更有活力自然引导是有前提： 1. 事情是重重要急的 若是参加者对这件事并没有放在心上，就很简单变成引导师的个人表演。 2. 答案是悬而未决的 试想下若是一件事情领导已经决定， 还让一群学员谈论可否可行， 那么你感觉学员会想什么。 3. 挑战是力所不及的 4. 共识是必不可以少的 若是缺乏共同的理解和支持 ，那么就没有方法落地。 说到工作坊是指围绕必然的主题和目标， 一群参加者不断对话， 相互学习和共同创办的过程。对照于传统培训四个优势： 共同参加 共同经历和真实体验 共同演进 共同对话 引导 +培训和传统培训的差异： 有没有围绕重要且悬而未决的真实议题现场睁开商议带领学员解决问题和掌握学习机遇之间获取平衡 遇到困境，矛盾和挑战时， 采用什么样的对付策略反应课程带领者扮演的角 色 一般来说，在进行“引导 +培训”工作坊时，你能看到以下画面： 针对重要，真实且悬而未决的问题睁开对话和交流 参加者积极参加问题商议，并贡献内容 参加者与参加者之间的大量深度对话 针对案例体验或问题商议过程睁开自我学习和集体学习课程带领者进行大量的提问，过程引导和少量内容贡献为此，引导者需要： 创办轻松，欢喜的学习场域 精心设计学习过程，现场赞同更多的可能性发生 成为陪伴着， 支持者，让学员成为真实的学习拥有者和工作坊推进者， 两者紧紧连接。 在传统培训也会出现案例解析， 也会让大家一起谈论， 但是这些事情一般都有必然答案，培训师有着评判和判断的绝大部分权益。 那么为何培训师为何喜欢培训而不是引导？ 高估了参加者的水平