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激励制度方案范本 激励制度方案范本 激励制度方案范本 鼓励制度方案范本 员工鼓励方案范文企业为表扬先进员工 , 表扬品质优秀的员工 , 都会制定一些鼓励性的员工奖励制度。本文就来分享一篇鼓励制度方案范本，希望对大家能有所帮助！ 企业经营要效劳好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先效劳好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户效劳，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。 那么如何让员工满意， 就离不开高明的管理。 管理深处是鼓励，鼓励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作， 从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要， 同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过鼓励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效， 使贴合企业目标的行为得到强化。 一、鼓励理论的研究与开展，为员工鼓励带给了理论根底： 、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求〔衣食住行〕、平安需求〔老有所养、病有所医〕、社交需求〔亲情友情与归属〕、尊重需求、自我实现的需求〔成就感〕。不一样人在不一样状况下主导需求不一样， 强烈程度不一样； 未满足的需求是主要鼓励源，已满足的需求不再具有鼓励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。 、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理， 往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩， 而不关心如何影响他人干出优秀的业绩； 而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人〔能够是本单位的，也能够是其他组织的〕的所得、投入比率横向比拟，或与自我过去〔在同一组织或不一样组织〕的所得、投入纵向比拟，投入包括员工认为奉献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得， 低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出 〔降低努力或要求加薪〕、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比拟。 、期望理论：鼓励力 =效价×期望。“效价〞是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值， “期望〞是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。 所以一工程标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其鼓励效果最正确。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的鼓励措施；适 当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。 、双因素理论：满意感是鼓励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。 “保健因素〞包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意〞，而不能令员工“满意〞，只能安抚员工，而不能鼓励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。 “鼓励因素〞主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、 职责感和尊重感， 这些方面具备了就能够产生“满意〞，发挥鼓励作用，反之如果不具备也不会“不满意〞，只是“没有满意〞 。“保健因素〞 能够吸引员工走进公司， “鼓励因素〞才能保证员工尽职尽责。 这就解释了为什么有些企业薪资福利好， 仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。 、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼， 企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间， 同时规定每年淘汰 5-10%的员工，增强员工危机感。 二、员工鼓励要取得最正确效果，务必遵循以下原那么： 、物质鼓励与精神鼓励相结合。只有物质鼓励是害人，只有精神鼓励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的鼓励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能鼓励人。 、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。 、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激那么要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。