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完整薪酬系统的设计概述 完整薪酬系统的设计概述 PAGE / NUMPAGES 完整薪酬系统的设计概述 完好薪资系统的设计 人力市场跟「钱」的市场是相同的，哪边有益处就往哪边跑。所以每家公司如安在人力市场中间，挑到「合适」自己公司的人材，就特别重要的。这里特别重申「合适」的原由，是由于不是找到全世界最好的人材，就是最好。由于，每家公司有其薪资水平、规模大小、工作环境、公司文化等等，这些都是很重要的要素，比如，其实不是所有找台大毕业的，公司就会变得比较好。 对於一个负责设计薪资系统的人，心中必定要有构造 图，薪资应包含哪些项目 ? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽 ? 未来要如何变化 ?大家常听到与薪资有关的名词，比如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年关奖金、分红等等，这些名词大家仿佛都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解说这些项目应如何应用，及其构造应如何设计，可能就不多了。 薪资设计的基本精神 固然不论薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至 少好的薪资系统，应包含以下层面 : 1.1. 、合理薪资 从头以符合社会行情的薪资，进行薪资设计 - 薪资与职工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 须比较公司内其余同职等、同性质工作职工的薪资 薪资须依职务 ( 工作 ) 来区分、考量 解决各部门奖金差异过大的情况 薪资调整的规则透明化 1.2 奖金的根源 平时奖金 → 与职工自己效率的提高及部门绩效有关 职工盈利 → 视公司赢利的状况 专案奖金 → 以登记有案之专案为主 年关奖金 → 逐渐朝固定的做法拟订 ( 比如本俸 2 或 3 个月 ) 1.3 部门主管的薪资 - 权责、绩效联合的薪资 采年薪制，依部门主管的权责拟订其年薪总数 此中经、副理，视其职务状况需要者，亦归入年薪制 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得 薪资高低决定在自己 公司利益与主管息息有关 1.4 一般水平以上的福利制度 薪资的设计步骤 一般状况，薪资的设计实在相当的麻烦，由于这中间波及相当多的要素，有的是与公司政策有关，有的是外界行业间的比较，假如不花操心血，真的不简单改变薪资构造。可是薪资设计的过程固然繁琐，但还是有必定的次序与步骤，只需依照些次序进行，还是能够整理出眉目的，有关薪资设计步骤大概以下几项。 2.0 认清公司的人事理念与人事政策 2.1. 检查外界或同行 ( 业 ) 起薪资平 2.2. 决定自己公司薪资政策 - 新人起薪总数及中高阶层人员 每个月月薪金额 2.3. 有有关工作经验的薪资定义 2.4. 设计薪资构造 2.5. 主管薪资 2.6. 年关奖金 2.7. 调薪政策 2.8. 升迁、工作调换与薪资的关系 2.9. 各样加给的考量 2.10. 薪资上限的看法 2.11. 福利制度 2.12 将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度 3.1. 检查外界或同行 ( 业 ) 起薪资平 不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差异不过高低而已。即即是工读生都是有行情。所以负责设计薪资系统的人，必定要先检查外界一般的行情，比如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。 集资料的方法有向同业探询、从报纸、各样杂志或是人力资源协会 ( 联谊会 ) 等等，都能够获取一些资讯。即即是同业间，起薪都会不太相同，所以认识薪资的过程要特别当心，免得将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。由于平时性的薪资，是公司固定的人事花费，除非人走了，不然公司就会向来背负着薪资花费。 此外，对同业检查时，要深入认识其薪资构造、福利、分红等细节。免得误会了同业间的薪资水平。特别是听职工所转述的说法，更是会让人摸不着边。由于职工所讲的，一 定挑自己有益的部分来谈，比如，其余公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是荣膺较没有制度、管道，或是起薪固然较高，但是每个月没有奖金等等，这 些要素必定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪资系统如何更改或是认清自己公司所处的水平。 没有一家公司能够永久是高薪，并且高薪往常陪伴着高压力。所以公司的薪资水平，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先假想好。由于对一部份的人来讲，公司规模、著名度及长远发展意向，也是影响一个人就业的意向。所以一家小公司，除非公司基础雄厚，不然是不可以够较高的起薪资平在人力资源市场上，吸引新人的。由于那样做法，对公司的效益其实不会很显然。 一个公司的成长，在早期老是渐进的，等到公司愈来愈好，在业界或是社会上愈来愈闻名，在人材的招募上，自然就愈来愈随手。所以，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司从前，公司老是限制许多，所以公司要能一下子汲取好多很好 的人材， 坦率讲是有困难的。 可是，有时公司在特别状况下，老是会有汲取一些较高水平的人员之需要，这时薪资怎麽办 呢？这在薪资制度设