胜任力模型及标准.pdfVIP

目录： 一、 前言 二、 术语和定义 三、 特别说明 四、 应用范围 五、 各岗位胜任力模型 六、 各岗位胜任力标准 一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖 于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将 来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以 说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预 定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可 衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程 度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜 任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常 相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任 力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的 变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特 征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、 确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分 析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能 力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。 二、术语和定义 “胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次 特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行 为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体 的特征。 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领 导）。 “胜任力模型”是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。一个完整的胜任 力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特 征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及 3～5 级行为描述或在工作中可以 展现出这个才能的特定行为。 构成胜任力的特征有三个重要特性： 与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效； 与任务情景相联系，具有动态性； 能够区分业绩优秀者和业绩一般者。 三、特别说明 不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异， 对人才素质的要求是不同的。在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质 也有不同的要求。针对阿龙公司具体情况，聚成专家组将其所有岗位需具备的胜任能 力分为如下三方面： 全员核心胜任能力：是 公司价值观、文化及业务需求的反映 ，是针对组织中所有员工的、基础且 重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位均适用。 序列通用胜任能力：是依据员工所在的 岗位群 ，或是部门类别不同而需要的 专业知识、技巧及能 力 。在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。 序列专业胜任能力：在某个特定角色或工作中所需的 特殊的、独特的技能 。 四、应用范围 “胜任力模型”在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为 企业的工作分析、招聘任用、报酬晋升、考核评估、培训发展以及人员激励等方面提 供了强有力的依据