【招聘分析】六大模块之招聘的基本程序：招聘计划、渠道分析.docx

六大模块之招聘的基本程序: 招聘计划、渠道分析 V大模块 之 国家职业标准工作要求 职业 功能 工作 内容 技能要求 相关知识 扌召 聘 与 配 置 1.招 聘实 施 .能够通过简历、申请表、和笔试等 方法对应聘人员进行初选 .能够运用面试、情景模拟等方法进 行人员筛选 .能够提出录用候选人名单 1 .笔试的特点及适 用范围 2、面试的内涵及适 用范围 3 .心理测试法的基 本要求 4.情景模拟法的注 意事项 2.招 聘评 估 1.能够对招聘活动进行成本效益评估 .能够对招聘活动进行数量与质量评 估 .能够对招聘活动进行信度与效度检 验 1.人员招聘成 本构成2 .各种评 估指标的核算方 法；3.信度与效 度的内涵和种类 国家职业标准工作要求 k匕匕 司厶冃 职功 工作 内容 技能要求 相关知识 招 聘 与 配 置 3 .人员 配置 1.能够改进完善劳动组织 2 .能够根据计划进行人员配置 3.能够根据生产经营特点组织工 作轮班 人员配置的原理、劳 动分工与协作的原则； 工作地、工作时间组 织及工作轮班的组织形 式和设计要求 4 .劳务 外派与 引进 1.能够办理劳务外派与引进手续 2 .能够进行外派劳务管理 3.能够进行引进劳务管理 劳务外派与引进的内 容和形式 一.基本概念 ■组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有 兴毎到本死织任职,异从巾逸出远:宜人员字 以录用的过程。 1、 招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要其最直 接的冃的是获得企业所需要的人。 2、 招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作 描述与工作说明书，弥补岗位的空缺。 二.招聘原则 总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗 旨；公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德 能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。 依靠证书进行筛选;利用效率优先原则（节约费用的原则; 内部晋升制度） 依靠证书进行筛选; 利用 双向选择原则 公平公正原则 确保质量原则 [.招聘的基本程序（阶段） ■（一）准备阶段 ■（二）实施阶段 1、招聘需求分析。 ■ 1、招募阶段。 2、明确招聘丄作特征 ■ 2、挑选阶段。 和要求。 ■ 3、录用阶段。 3、制订招聘计划和招 .（三）评佔阶段 聘策略。 招聘的程序 人力资源计划职务说明书招募 人力资源计划 职务说明书 招募 了解市场 发布信息 接受申请 招聘计划 时间 L岗位 人数 任职资格 评价程序 评价 程序 技能 效率 录用 +作出决策 +发出通知 选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 当突击队长 当突击队长 负责劳保 负责考勤 负责公关接待 负责质量检查 人力资源计划 甲：遇事爱钻牛角尖\ 乙：处理问题头脑呆板、 丙：脾气太舉，争强好胜 T：办事婆婆妈妈 戊：能言善辩喜聊天— 招聘计划 ■ 1 .招聘计划： ■人员需求清单 ■信息发布的时间，渠道 ■招聘团人选 ■招聘者的选择方案 ■时间表 ■费用预算 ■广告样稿 选择适合的招聘方法 选择适合的招聘方法 招聘工作的实施阶段 选择招聘渠道的主要步骤 分析招聘要求 I 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 招聘工作的实施阶段 选择招聘渠道的主要步骤 分析招聘要求 I 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 内部招聘的方法 （一） 推荐法 可以用于内部招聘也可以用于外部招聘。 企业内部最常见的推荐法是主管推荐 优点：比较了解能力具有一定的可靠性 缺点：比较主观容易受个人因素影响 （二） 布告法 常用于非管理层人员的招聘，特别适用于普通员工的招聘 优点：为员工的职业发展提供更多机会 缺点：花费时间较长，导致空缺并影响企业正常运营 （三） 档案法 外部招聘的方法 口招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟 人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职 业介绍所、猎头公司等。 口在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠 道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。 ■应选择适合招聘人员的招聘渠道 ■应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道 ■使用猎头公司招聘的技巧 招聘渠道 适用对象 不太适用 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热口、尖端人员 中下级人员 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 . 外部招聘广告的发布 ■ (1)各种广告媒体的特点及选择 ■报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读 者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象 较杂，很多读者并不是所要寻找的职位候选人， 保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量 可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下, 报纸招聘广告比