《薪酬管理咨询报告》ppt课件模板.pptVIP

倾斜原则 各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。 非歧视原则 拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。 非对应原则 职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。 2021/7/26 * 和君创业研究咨询有限公司 职类区间（表3） 2021/7/26 * 和君创业研究咨询有限公司 职务等级表（其中每个职等中又分为30个级别）（表2） 职类 职等 2021/7/26 * 和君创业研究咨询有限公司 任职资格等级进入 当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。 这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。 接下来就要将奇正公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。 至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。 2021/7/26 * 和君创业研究咨询有限公司 薪等的进入（确定起跑线） “薪等”根据职务等级表（表2）和职类区间（表3）确定，不能 完全判断的，尽量按照各职类中较低的职等进入。 若一人身兼数职，按最高的薪资水平进入。 2021/7/26 * 和君创业研究咨询有限公司 薪级的进入： 薪级的进入依据“学位”，即每个人取得的最高学位。参阅（表4）。 薪级进入区间表（表4） 博士 （博士后） 2021/7/26 * 和君创业研究咨询有限公司 ⑶与考核制度结合的职能工资的调整： 换算：将考核结果换算成分值。参阅表6。 人事考核积分表（表6） 2021/7/26 * 和君创业研究咨询有限公司 薪级调整：每季度考评一次，半年调整一次，调整的依据是两次得分的累计分值。参阅表7。 薪级调整基准（表7） 2021/7/26 * 和君创业研究咨询有限公司 薪等调整： 调整频率：每年调整一次薪等（或薪级） 调整顺序：年终时先按照第三、四季度的两次考评 结果调整薪级， 然后再综合一、二、三、四季度的总得分调整薪等 （薪 级）参阅表8。 薪等调整基准（表8） 2021/7/26 * 和君创业研究咨询有限公司 薪等调整 调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则 晋等;否则，则在年末调升两次薪级。调整后，若此时所 在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠； 否则，不晋等。 调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则 降等，否则，则在年末调降两次薪级。调整后，若此时所 在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠； 否则，不降等。 2021/7/26 * 和君创业研究咨询有限公司 薪等调整 补充说明：晋等后，薪级的确定依工资表 对应金额上靠；退等后， 薪级的确定依工资表对应金额下靠。 自然升等：在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过 度到比其高一等对应金额的薪级。 自然退等：在某一等中薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退 到比其低一等对应金额的薪级。 2021/7/26 * 和君创业研究咨询有限公司 等级关系图（每一等有可分N级） 1 等 30级 29级 1级 2级 3级 30级 29级 1级 2级 3级 2等 30级 29级 1级 2级 3级 3等 升等 晋级 2021/7/26 * 和君创业研究咨询有限公司 ⑷薪点与职能等级工资的结合： 将薪等（十等）薪级（30级）组成的职能工资表（见表8）中的数值看作薪点，且暂定为1：1关系（即1点=RMB1） 以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。（如：若明年净利润增长50%，则可定为1点=RMB1.2；若明年净利润减少50%，则可定为1点=RMB0.8。） 2021/7/26 * 和君创业研究