医院人力资源招聘机制的建构.docVIP

医院人力资源招聘机制的建构 1综合性三级医院实施战略性招聘的必要性 1.1外部需求 随着医疗卫生市场竞争日益激烈，医疗卫生服务需求的增加，近年来全国综合性医院的规模也日益增大。各大医院均采取扩张战略，纷纷加大人才招聘力度，在医疗卫生人才的供给增加不足的前提下，医院间招聘竞争日益激烈。其次，越来越多民营资本不断进入医疗行业，凭借其优厚的薪酬待遇、先进的管理理念和设备、完善的管理制度等，对于公立医院的招聘和人才梯队建设形成了一个巨大的挑战。再次，随着现代化医学模式的转变，人民群众对医疗卫生服务水平的要求也不断提高，包括医疗技术、人文素养、医疗职业道德等，这些都间接地对医院的员工招聘工作提出了更高的要求。 1.2内部要求 战略人力资源管理于20世纪90年代引入到医疗卫生行业中。然而，当前国内多数三级医院尚处于从人事管理向人力资源管理转变阶段，没有完全树立战略人力资源管理的观念。如未根据医院战略规划来制定招聘计划;科主任招聘时奉行唯“优秀论”，注重专业技术知识、社交能力，缺乏员工素质和文化的认同考核;未设立人力资源招聘专管人员，面试考核标准不统一;招聘重点不突出，未能根据人才的紧缺和价值，进行分类招聘等。此外，随着经济水平的提高、社会保障体制的健全，医疗卫生需求的增加，再加上很多医院推行便民政策实行无假日上班制度，很多医务工作者没有充足的休息时间，工作量比以前明显增加，工作满意度非常低。这就需要医院建立以战略为导向的人力资源管理体系以及重视人才激励、人才吸纳、人才维系和保障体系，做到人尽其才，尤其需要重视医院内部招聘工作，及时给优秀的人才提供合适岗位。 2医院战略招聘体系的构建 医院战略性招聘体系必须以医院的战略为起点和终点，招聘规划、招聘渠道、面试考核原则及内容等均应以医院战略为中心，并且人力资源的配置、培训、薪酬和绩效管理等其他模块的工作，要以战略为中心的前提下为医院的招聘提供支持，保持各模块之间的内部一致性，促进医院战略招聘发挥最大效能。 3医院战略招聘体系的具体实践 工人医院为地市级三甲综合医院，到2011年底员工人数为2300人。其中:高级职称257人，中级职称621人，初级职称790人，见习期和无职称人员632人;博士研究生17人，硕士研究生233人，本科生760人，大专737人，中专及以下553人。医院在十二五期间，提出了“树名医、建名科、创名院”的品牌战略，拟新开设乳腺科、医学美容科、乳腺血管外科三个临床科室;加大对妇产科、大骨科、肿瘤科、检验科等科室的支持力度，争取达到省或全国重点学科(专科)水平;努力摆脱心功能科、病理科、输血科、超声科的高级人才严重缺失的现象。战略人力资源目标注重人才梯队建设，力争达到40%左右的医生具有研究生及以上学历，确保重点学科至少有1～2名博士研究生，副高以上职称人员比例不低于20%，每个临床科室至少有一名正高职称专业技术人员。根据十二五的战略规划，工人医院制定具体的招聘战略体系如下: 3.1制定医院战略人力资源招聘规划 按规划，到2015年医院人员由现在的2300人将要增加到3200人，也就是意味着至少要净增加900人，每年的外部招聘人员近300人。具体人力资源目标规划详见表1，重点人才需求以及人才的获取方式详见表2。 3.2合理选择招聘方式和渠道 工人医院根据十二五发展战略，结合人才价值性和紧缺程度将需求人才分为战略性人才、中高级人才(中级以上专业技术职称或研究生)、独特性人才与普通人才四类，分类进行招聘。医院合理利用内外招聘，对于战略性人才，一般根据医院内部构建国内医学专业特色数据库中医学院校的信息，重点进行了解，确定候选人后，点对点进行沟通联系，实行非程序化招聘和差异化引进制度，或者委托猎头公司招聘。而对中、高级人才和普通人才，主要采取校园招聘和网络招聘，进行程序化招聘。同时根据战略发展要求，不断创新招聘渠道，除采用传统校园招聘会外，还应根据现代招聘的趋势，全面拓展招聘渠道，利用网络招聘、相关期刊、报纸、人才交流市场等渠道发布招聘信息。具体招聘方式和渠道见图1。 3.3战略性招聘面试 医院在招聘过程中不断提高面试专业化程度，如增加心理测试、职业兴趣测试、职业瞄测试等。利用集中化面试、无领导小组面试，同时组成相对统一的面试考官，适时聘请外院专家，根据岗位条件进行对照制定面试合格标准。在考核中，根据分类原则，对战略人才和中高级人才一般是即时面试原则;对于独特人才和普通人才采取相对集中的统一面试。面试中注重面试者的文化素养和职业价值的考核和选取，认同医院文化和发展作为选择战略和高级人才的首要考核指标，严格根据岗位任职说明书来录用人才。对于