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人力资源管理 现场调查与诊断 人力资源管理的重要性 企 业 柱 石 财富之源 发展之源 活力之源 失 人 才 企 业 败 得 人 才 事 业 兴 人 续:人力资源管理的重要性 企业所面临的困难 无不与人有关 有了人，企业才能创造利润、增加资金 有了人，企业才能提高技术，遥遥领先 有了人，企业才能生产适销对路的高品质产品 人才是企业在激烈竞争中生存和发展的“生命线”； 人力资源管理是造就人才的必由之路！ 调 查 提 纲 1、企业是否存在“见物不见人”的错误现象？是否有不利 于人才成长的环境因素？ 2、企业是否经常发生员工流失甚至人才流失的现象？原 因何在？ 3、在招聘员工、培养员工方面，企业是否做得足够的好？ 对不足之处有改善活动吗？ 4、企业在人才识别、选拔、使用及业绩考核上，是否经 常陷入误区？ 调 查 提 纲 5、企业老总对人力资源的态度和观念是否正确？是否制 定有效的人力资源开发战略？ 6、是否拥有可行的人力资源计划？在人力资源供求关系 上是否能基本保持平衡？ 7、企业在培训员工方面有哪些活动？ 8、企业的人事经理合格吗？他（她）是否已经掌握了有 关本企业人力资源管理的相应方法和技巧？ 人力资源管理诊断 六个方面： 员工培养 员工招聘 人才识别和选拔 绩效考核和薪酬管理 人才成长环境评价 人才使用 员工招聘 招 聘 人 才 途 径 熟人介绍 人才市场 电视广告 报纸/杂志广告 网络招聘 厂门口广告 途径多 辐射面大 速度快 费用低 挑选余地大 员工招聘 员工招聘 简历≠能力 学历是选拔人才的依据之一 但学历不能代表一切 员工招聘 应聘者不仅要拥有合格的岗位技能 而且要有合适的性格特征 否则将限制其在该岗位的发展 员工招聘 给应聘者多讲点企业的问题，反而能增强应聘者的“免疫力” 。 招聘时专门介绍企业的“优点”，甚至夸大其词，使应聘者过高的评价企业，潜在的不良影响是很多的。 员工招聘 面试时不能仅靠标准试题和标准答案 让应聘者临场发挥，更能显示其才能 员工培养 对员工培养的方式方法有哪些 ----对员工培养是否制定了目标 ----是否有可行的员工培训计划 ----是否注重在实践中培养 ----员工的自学风气是否形成 ----对学有成就的员工是否给予激励 ----经过培养成才的员工是否有用武之地 员工培养 培养员工牢记三条原则 既要有数量目标 又要有质量要求 既重视理论水平 又重视实践锻炼 不可立竿见影 必须从长计议 人才的识别和选拔 世有伯乐，然后有千里马 人 才 识 别 企业是否有评价人才的标准 企业是否有评价人才的活动 识别人才的方法是否多样化 （实践检验、时间考验、专 家鉴别、领导直接考察等） 人才的识别和选拔 选拔人才要赛马，不要相马 量体裁衣，根据实际需要，确定合适的标准 尺寸合适，既不求全责备，也不滥竽充数 不能任人惟亲，要任人惟贤，惟才是举 不能怀疑一切：可用不可信 不要浪费人才，把合适的人才放到合适的岗位上去 人才使用 是 否 常 犯 这 些 错 误 认为人的能力越棒越好，片面强调“高标准” 大材小用 小材大用 忽视初级人才 人才过剩 因人设岗 用人之短 用人而疑 庸人当道 武大郎开店，不用比自己高的人 下属评估 同事评估 上司评估 客户评估 自我评估 绩效考核与薪酬管理 是否推行360 度评估方法 绩效考核与薪酬管理 德 能 勤 绩 绩 效 考 核 内 容 绩效考核与薪酬管理 是 否 存 在 绩 效 考 核 偏 差 先入为主 以偏概全 过度范畴化 机械的推理 僵化保守 全面考核，而 不是笼统评价 重点放在被 评价工作人 评价表上概念不 能含混不清，造 成理解不一致 考核人员要经 过必要的培训 情感主义 有 效 绩 效 考 核 措 施 绩效考核与薪酬管理 薪酬制度是否合理 是否同工同酬，以工计酬 薪酬是否和绩效挂钩 绩效考核与薪酬管理 合 理 的 薪 酬 制 度 为员工提供有竞争力的薪酬 重视内在报酬：员工对工作 的胜任感、成就感和满意度 薪酬水平与个人技能挂钩 在组织内让员工认同 和组织外相比，对员工有吸引力 公平 原则 人才成长环境评价