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国有企业个人资源管理论文 ［摘要］人力资源管理是现代企业管理的重要内容，我国中小型国有企业要想在竞争中取胜，必须要做好人力资源管理。文章论述了我国中小型国有企业人力资源管理中存在的问题，指出我国中小型国有企业人力资源管理应该从管理理念、管理体系、角色定位、激励机制、文化建设等方面加以改善。 ［关键词］人力资源管理国有企业存在问题 20世纪90年代以来国家人事制度改革，以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，以及基于3P（岗位、绩效、能力）的分配机制改革为代表，对国有企业传统的认识管理模式提出了极大挑战。随着现代人力资源管理的观念、方法开始在中国企业的运用，大部分中小型国有企业也应声而起，将人事部更名为人力资源部。但是中小型国有企业人才流失严重、难以吸引人才的状况并未因此而得到改善。究其原因，我认为，中小型国有企业人力资源管理理念、管理机制、人力资源管理人员的工作内容等并未发生根本的变化，根本起不到现代人力资源管理的作用。 其一，人力资源开发与管理的理念落后。中小型国有企业较多接受国家宏观调控，重视解决内部的物质、资金、技术等与生产有关的问题而忽视企业人力资源，不把人当作最有价值的资源来看待。一些企业的高层管理者和人力资源管理者不重视人力资源的管理开发，给与的授权与资金支持不够，使人力资源部门很难开展相应的工作。国有企业普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，人力资源部尚未彻底摆脱消极管人的落后状况。多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作，严重制约了企业人力资源职能的发挥。现代的人力资源管理理念以及人才观还没有形成。 其二，人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。 其三，机制落后，造成人力资源浪费。在管理中，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。表现在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，同时普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，没有引进人才的合理机制，不重视员工的职业生涯设计。根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，导致企业人才严重青黄不接。 其四，人力资源管理人员角色定位不准。人力资源管理的工作很容易被理解为“谁都能做人力资源管理”，因而在任命人力资源部门的人员时，或者是随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部。严格来讲，目前我国尚未培养出一批现代化的“人力资源部”经理人才队伍，企业的总经理们大多数也没有学会如何使用这个部门。许多企业的人力资源管理人员没有将工作的重点放在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上，角色定位严重不准。 其五，企业文化建设薄弱落后，企业精神模糊。中小型国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。 我认为，要改善中小型国有企业的人力资源管理现状，并不能仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面上着手，还要从管理理念、角色定位、激励机制、文化建设等方面加以探讨和提高，方能达到治标更治本的效果。 其一，转变传统观念，树立“以人为本”的现代管理理念。现代企业人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源,不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。以人为本管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分发挥所长,做出更大的绩效。中小型国有企业的领导者和人力资源管理者要切实转变观念,彻底摒弃传统的旧观念,真正树立以人为本的管理理念,尊重员工希望公平、追求平等的愿望,在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下,努力使公平深入所有员工心中。