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国有企业薪酬改革路径研究 摘要:中国企业改革的关键在于国有企业改革，而国有企业改革的重点之一是国有企业薪酬改革。本文先从四个角度梳理了国有企业薪酬改革存在的问题和难点，然后基于社会公平和企业效率这两大逻辑主线，从宏观和微观两种视角归纳了国有企业薪酬改革的研究成果。最后在分析现有研究成果局限性的基础上，提出了国有企业薪酬改革的新课题和新路径，以期为今后的进一步研究提供重要参考。 关键词:国有企业；薪酬管理；改革路径 一、引言 国有企业作为我国国民经济的支柱，占有举足轻重的地位，而中国企业改革的关键在于国有企业改革，其中国有企业薪酬改革是国有企业改革的重中之重。国有企业薪酬改革一直是国内学者研究的热点问题。从搜索的文献中发现，学者们在国有企业薪酬改革存在的问题和难点以及解决路径等课题上，从多种视角进行了理论和实践的研究，都取得了较为丰硕的研究成果。本文将在回顾国有企业薪酬改革的相关文献基础上，对国内学者的研究成果进行不同视角的梳理、归纳和总结。 二、国有企业薪酬改革存在的主要问题 从国有企业薪酬改革的相关文献研究成果中发现，不同学者从多种角度揭示了当前国有企业薪酬改革存在的问题。本文从薪酬制度、高管薪酬管理、企业内部薪酬管理以及某地区国有企业这四个角度，对国有企业薪酬改革存在的问题进行了梳理。从薪酬制度的角度，杨钰琦(2019)指出了当前国有企业薪酬制度存在的问题：1.绩效考核标准分类粗放，激励短期化明显；2.薪酬制度标准缺乏科学性；3.薪酬机制缺乏有力监管[1]。从高管薪酬管理的角度，郑文文(2018)提出，薪酬改革过程中出现如下问题：1.对高管薪资监管力度不足；2.高管薪酬与企业业绩脱节；3.薪酬披露不到位，信息透明度不高[2]。徐珏慧(2016)研究发现，管理层薪酬制度改革受当前国有企业改革新要求的影响，这些影响表现为：1.对管理人员的薪酬应采取差异化管理；2.要进行合理的薪酬结构设计；3.国有企业管理层薪酬应成为监督的重点之一[3]。从企业内部薪酬管理的视角出发，全怀周(2015)认为，国有企业薪酬管理存在八大难题：1.定薪基础有失科学；2.收入结构乱象丛生；3.激励手段严重匮乏；4.薪酬水平有失公平；5.绩效评价基本失效；6.动态运行缺乏规则；7.薪酬管控左右为难；8.企业观念亟待转变[4]。针对某个地区的国有企业，李凌、李南山(2018)提出，深化上海国企薪酬制度改革存在以下难点：1.市场化绩效导向机制不足，导致激励效应递减；2.绩效评价方法不合理，导致中长期激励效果不佳；3.存在“国家、社会、试点热；地方、企业、推广冷”现象，导致国企深化薪酬改革举措落实受阻[5]。官欣荣，宋函(2016)指出，广州国企改制中高管薪酬存在以下问题：1.薪酬与业绩相脱离；2.薪酬偏高，与职工差距较大；3.薪酬披露不到位，需要透明化；4.违规操作牟利，国资流失严重[6]。上述问题无不指向了国有企业薪酬改革的两个关键点——社会公平和企业效率。薪酬制度标准缺乏科学性、薪酬机制缺乏有力监管、高管薪酬与员工薪酬差距过大以及不同地区同种类型的国有企业薪酬标准差距过大等问题揭示了，当前国有企业薪酬管理有失社会公平。同时，缺乏市场化绩效导向机制、薪酬与业绩相脱离、薪酬信息披露不够透明化以及存在违规操作牟利导致国资流失严重等问题不仅弱化了薪酬的激励效益，而且对企业效率也产生了较大影响。 三、不同视角下的国企薪酬改革路径 在回顾国有企业薪酬改革相关文献的基础上，对国有企业薪酬改革路径进行了宏观和微观两种视角的归纳。(一)宏观层面1.法律规制视角下的国有企业薪酬改革。我国国有企业公司治理法律制度体系在《公司法》《证券法》《上市公司治理准则》《企业国有资产法》等一系列法律法规的相继颁布和完善下初步形成，这为深化国有企业薪酬改革提供了有力保障[7]。国内学者普遍认为通过建立与完善信息披露、薪酬追回、决策失误责任追究等制度以及社会监督机制，对国有企业薪酬改革，特别是高管薪酬改革起到关键性作用。但是，在国有企业薪酬改革过程中依然存在相关行政规范性文件落实不到位的问题。为此，有学者在政策执行和法律保障方面提出了国有企业薪酬改革的新举措。钟晓红(2019)基于对2015年国有企业高管薪酬“限薪令”的研究，得出如下政策建议：广泛征求意见，以增强政策透明性与民主性；加强实施力度以及完善调控机制,以增强政策执行力度与决心[8]。乔新生(2014)认为制定专门的《国有企业法》是非常有必要的，此举措有利于全面深化国有企业治理结构改革，有利于科学确定国有企业负责人工资收入和各项福利待遇，使国有企业经营中长期存在的收入分配不公和腐败问题得到根本性解决[9]。2.市场决定性作用视角下的国有企业薪酬改革。随