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国有企业薪酬绩效管理的途径 摘要：近几年，我国市场经济呈现出稳定发展的态势，国有企业作为国民经济发展的重要支柱性产业体系，不仅要顺应时代发展需求，也要从自身管理工作出发，强化内部监管结构的科学性，制定更加贴合时代发展需求的薪酬监管机制和绩效管理措施，促进国有企业实现可持续发展的目标。本文分析国有企业薪酬绩效管理的现状，并结合问题提出了新形势下国有企业薪酬绩效管理的优化路径，仅供参考。 关键词：国有企业；薪酬管理；绩效管理；问题；优化路径 国有企业要想在激烈的市场竞争中占据主动，就要集中改善自身的经营管理结构，确保能在总结相关问题的基础上，建立对应的处理机制和管控流程，为国有企业全面可持续发展奠定基础，从而一定程度上提升人力资源管理的综合水平。 一、国有企业薪酬绩效管理现状 在国有企业常规化管理工作开展进程中依旧存在管理滞后的问题，相关内容得不到有效落实，就会造成薪酬监督管理项目不能满足具体管控要求，制约了国有企业的可持续性发展。(一)领导薪酬绩效管理意识不足。在社会经济发展和人才需求管理方面，时代在不断进步，相应的管控机制也在升级，多数国有企业也开始意识到市场运营管理以及发展结构的变化，并且也陆续制定了相应的绩效管理结构[1]。但是，研究存在一部分国有企业忽略绩效薪酬管理的重要性，相应的管控制度和管理流程也仅仅流于表面，企业没有对具体问题进行具体分析，无论是绩效管理制度还是人力资源管控制度都存在一定的滞后性，企业工作重点和管理流程无法顺应时代发展趋势，将重点全部放在生产过程和经营过程上，必然会造成绩效管理以及人力资源管理深度性较差的问题，会对企业长效可持续发展造成严重的影响。(二)薪酬绩效管理制度不全面。对于国有企业而言，企业管理部门若是不能认清薪酬绩效管理的重要性和时代价值，就会出现管理工作重点偏差的问题，影响绩效考核的应用价值，也会造成职能性管理工作不能落实到位的问题。其中，管理人员对计划和组织结构、人员安排失去控制，就会使得考核结构和运行管理工作不能落实到位，相应的薪酬绩效考核工作也不能起到激励和提升企业工作人员效率的作用，就会制约企业长效可持续发展的综合水平。(三)考核人员素质不足。在国有企业薪酬绩效考核工作中，考核过程的公正性和公平性不能得到监管和控制，就会造成考核结果失真的现象。一方面，国有企业考核管理部门出现了宽严倾向性问题，若是相应的考核要求较为宽松，就会造成被考核者整体综合能力被评估过高，若是相应的考核要求相对严格，则会造成评估过低的问题，因为没有指定一致性考核标准，就会对考核管理工作的顺利开展和对比分析造成影响[2]。另一方面，国有企业考核部门出现了平均倾向性问题，这种现象会造成考核结果中庸评价较多，不仅会严重影响考核者的积极性，也会造成“奖懒罚勤”的恶性循环，对于国有企业人力资源管理工作会产生严重的影响。除此之外，在国有企业还存在个人好恶的问题，考核者全凭个人好恶进行判定，因为没有统一的标准，往往会影响薪酬绩效考核管理的公平性和公正性，制约管理工作的实际效果。(四)员工升迁机制缺失。在国有企业发展进程中，因为没有指定贴合企业运营管理的薪酬考核机制，就会影响员工的职业规划，造成员工不能获得平等的升迁机会，也会限制企业的发展和进步。 二、新形势下国有企业薪酬绩效管理的优化路径 在新形势下，国有企业要积极建立健全完整的监管机制和薪酬管控流程，确保能从根本上提高管理效果，维护企业运营发展的动力，进一步适应现代经济管理的需求，从而一定程度上维护国有企业发展的综合水平，实现薪酬绩效管理目标[3]。(一)转变思想认知。国有企业领导部门要积极建立健全统筹性的监管机制和管控措施，领导层要改善传统的薪酬绩效管理模式，发挥其应用优势和时代价值，并且要认知到企业发展和人力资源管理体系之间的密切关系，真正提高人力资源管控模式的时代价值和综合水平。第一，要提升管控管理结构就要转变传统的思想认知模式，建立贴合国有企业战略发展目标的人力资源监管流程，将薪酬绩效考核作为关键指标，提升管理制度的契合度，确保绩效薪酬管理的综合水平和管理效果。最重要的是，为了有效提升管控模式的综合价值，相关部门要积极践行系统化研究结构，确保能从宏观层面转变国有企业目前薪酬绩效管理的不良局面。第二，要积极强化文化建设工作，将文化建设和企业薪酬绩效考核项目进行融合监管，能在提升员工认知水平的基础上，确保具体问题具体分析，维护管理工作的基本水平，企业管理部门要创设良好的管理氛围，从而强化企业内部凝聚力，使得员工获得企业归属感，为企业长效发展奠定坚实的人力基础。(二)完善管理体系。在领导层面转变思想认知的基础上，要结合企业运营管理工作需求制定有效的管理控制体系，确保能协调人力资源、部门管理机制和组