指导员工培训讲义.pptxVIP

把指导看做是一个终生的过程在开始之前，请我们先想一想以下问题：成功实现你的个人抱负或职业抱负，谁曾助你一臂之力？哪个最优秀的指导者总是能在最适当的时候出面对你进行指导？在指导的过程中，他曾对你做了什么，或者说了什么？你怎么知道他是真心诚意地想要支持你？他是怎么猜到你当时的真实想法的？如果他曾非常严厉地向你提出过反馈意见，他是如何成功做到的？如果他曾给你提出过好的建议，他是如何让你欣然接受的？以上提出的这些问题都是一个优秀的管理者可能采取一些具体做法。如果你能成功地给出这些问题的答案，并把它们融入到你的沟通风格中，你就很有可能为他人的生活带来巨大的变化。只要与员工进行一对一的交流，就一定会对员工直接产生巨大的影响一.什么是指导你无法教会一个人所有的东西，你只能帮助他自已去发现。授人以渔授人以鱼管理者需要在下列情况下直接介入的一个新入职的或经验不足的员工在接到一项具体任务时，需要给他一些明确的指导。职工明显违反了公司政策或企业价值观。进行多次指导谈话后，对方的工作表现丝毫没有任何改进指导是……一种学习和发展的方式引导某人去实现他或她的既定目标共同分享经验、交换观点，以达成一致意见指导不是……一次纠正某人表现或行为的机会命令某人采取行动去实现既定目标无所不知的专家或领导进行有目的的指导好的指导与钻空子和高压政策无关，它只关心什么是对的以及怎么做会更好。充分利用每一次机会，只要有人要求，就一定要对他进行指导最大限度地发挥他们的个人优势通过持续学习来发挥他们的最大潜能通过获得某种新的技能或能力来提高工作效率明确目标朝着既定目标前进提高他们的工作满意度和工作积极性二.指导的最佳时机当你感觉到、看到或者听到你的下属无法完成他的本职工作时有些厌烦了日常工作时在团队内部制造摩擦时在完成某些任务的过程中总是错误不断时仔细观察中立 客观只有通过仔细观察，你才能给被指导者提出更及时、更有见地、更加切实可行的建议。1.他的举动给他的同事造成了哪些影响2.他的举动对他实现自己目标的能力造成哪些影响3.避免作出草率的判断。指导员工是一个持续的过程，所以千万不要指望仅通过一次简单的指导谈话就能使问题得以成功解决不要做一个武断的管理者反思验证反省不切实际的期望值把自已的表现作为衡量他人表现的标准起干扰作用的情绪我是不是很难和人达成共识不善倾听我是不是有机会倾听，但却拒绝倾听没有赞扬言必行，行必果自我评价1.你对职业发展，而不是短期业绩，感兴趣吗？2.你既给别人 提供帮助，以给他们以足够的自主权吗？3.你会设定一些虽然很高，但却可以实现的目标吗？4.你是一个好榜样吗？5.你会先传达策略和预期行为，然后再在此基础上去设定目标吗？6.你会和被指导者一起想出多种解决办法吗？7.在向被指导者提出反馈意见之前，你会不抱任何成见地仔细观察他的举动吗？8.你能把观察的主观上的判断或假设相区分开来吗？9.你会对你的推测进行验证吗？10.你会小心翼翼地避免以你自己的表现为标准去衡量他人的表现吗?11.当某人和你说话时，你一定会专心致志地听，绝不会走神吗？12.你在谈话的过程中会用轻松的肢体语言或语言沟通线索来鼓励对方吗？13.你会提出具体的反馈意见吗？14.你会及时的提出反馈意见吗？15.你既提出正向的反馈意见，也提出负向的反馈意见吗？16.你会仅仅说说而已吗？17.在指导结束后你还会对问题解决的实际情况进行跟踪，以确保一切都在按计划进行吗？3.如何培养指导技能主动倾听先倾听后作评价提出问题多问一些开放式的问题你认为…………因为…………你的意思是说…………如果…………慎用封闭式的是不是从指导者的角度出发提出反馈意见要注重具体的行为，而非性格、态度或人品要具体，不 要概括要现实要在指导的过程中经常性地提出反馈意见从指导者的角度出发接受反馈意见你要问更具体的问题在要求对方进一步说明他的意思时，尽量选择不让他产生戒备心理的方式既要听取正向的反馈意见，也要听取负向的反馈意见4.如何进行指导面谈每次指导面谈只限一至两个主题为面谈作充分的准备制订计划后续的跟进指导的步骤 A、说给他听 就是说明工作内容、标准、意义，让他产生兴趣，有动手的冲动，信心倍增。 如：“你一定会…..”、“这工作因为……，所以很重要，也许开始让人觉得难，不过你很快就会学会的。”、“这项工作的关键是……”等，使充满自信，激发更大的兴趣。B、做给他看 慢慢地示范一遍，让新员工们仔细观摩，并及时地指出重点和需要注意的问题，以期给新员工们留下深刻印象.C、让他尝试去做 就是让新员工照着你的样子学做一遍或几遍，你现场进行指导，指出正确的做法和不正确的做法，切忌打击新员工，诸如：“你怎么这样笨呀！”、“这么简单的事都不会做。”等。D、对他赞赏 就是努力寻找新员工做得好的东西，对他进行适