招聘配置及工作岗位分析.pptxVIP

招聘与配置 第一节：工作岗位分析 一、岗位分析的相关概念、定义及目的 岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆” 岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。 “岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。 对岗位的定义包括三个方面的内容： 岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务； 岗位的资格： 技能、能力、经历和教育； 岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。 二、工作信息分析的主要步骤、程序（书本24页）步骤一：确定信息的用处，以及收集资料的方法。步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析。步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析。步骤四：对选定的岗位进行实际分析。步骤五：针对第四步完成的岗位分析，对该岗位的任职者和有关人员（如直接管理上司）进行访问进行修正。步骤六：进行岗位描述的最后说明。三、岗位分析的意义和作用 岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化 岗位分析不仅是招聘和录用的基础工具，而且通过其所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用。 岗位分析在招聘过程中主要作用，在于确定招聘标准，使得招聘工作能够做到有的放矢。 岗位分析，对确定每一种岗位的价值和给每一种岗位相应的报酬都是很重要的。 岗位分析，是确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相关连。 岗位分析，还有利于有的放矢地安排培训工作岗位分析在人力资源管理中的用处岗位分析岗位描述与岗位说明书岗位用途人力资源管理用途岗位设计用途就业计划招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估组织设计组织变动计划岗位设计方法和设备改进四 岗位分析信息的主要来源(书25页) 1、书面资料 2、任职者的报告 3、同事的报告 4、直接的观察 五、岗位分析的方法1、观察法2、面谈法3、问卷调查法4、工作日志法5、工作实践法6、关键事件法六、岗位分析信息的收集者（书25页）岗位分析专家任职者主管选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要。收集岗位信息的人员选择工作分析专家——最客观公正，保持信息的一致性价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面收集岗位信息的人员选择任职者——对工作最熟悉，信息收集速度快收集信息的标准化程度较差；可能夸大因此，必须认真挑选工作任职者收集岗位信息的人员选择主管——对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快。有个理论前提，在工作中与工作任职者有密切的关系。但是往往倾向于从任职者应该如何做，而不是从任职者“实际上”是如何做的角度去描述。一般作为检查和证明之用第二节招聘信息的收集和整理一、招聘信息的收集二、招聘信息的整理三、招聘需求信息的发布（招聘信息的产生书本26页）第三节人员招聘的基本程序和来源一人员招聘的基本程序（书28页）准备阶段实施阶段评估阶段招聘需求分析工作特征分析招聘计划编制 招募登记测试鉴定遴选录用数量质量评估成本效益评估整改措施研究招聘过程招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请人力资源计划工作说明书评 价 思路 程序 效率 方法录 用 做出决策 发出通知甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试人力资源管理实务及方法人力资源招募流程内部招募来源升迁轮调方法公告数据库人力资源活动人力资源规划工作设计工作分析招募活动实际信息扩大生涯与工作机会招募 多少人？何处？谁﹖ 潜在有资格之应征者外部招募来源推荐直接应征机构学校方法收音机电视报纸网络环境 经济竞争策略愿景与价值甄选与配置二、招募来源的选择——书29页1、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适当的招聘来源4、选择适当的招聘方法三、内部与外部招聘来源比较1、内部招聘 来源 内部提拔—升职机会，有效激励工作调动—长期、两人以上、有计划工作轮换—短期、单独、临时重新雇佣—下岗人员、长期休假人员公开招募—企业全体人员、营造公平竞争张贴海报——工作公告人才储备 方法 工作公告 编号：____________公告日期：______________结束日期：______________在 部门中 职位可供申请。薪资水平： 元职责（参见工作说明书）可优先考虑的技术或能力：申请方式：1、电话申请可致电 。2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至 。对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。 甄选工作负责人：___________ 机会面前，人人平等。2、外部招聘来源 推荐:组织的员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者 自荐:自荐是招聘成本最低的。就业机构:各种职业介绍所、人才交流中心广告招聘: 这是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行广告招聘学校校园招聘计算机网络招聘特别推荐：专职猎头机构猎头公司工作程序接受客户委托分