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行政人事管理;行政六大模块;工作板块;工作板块;工作板块;工作板块;工作板块;人力资源六大模块;;;;;;;招 聘;人力资源计划 职务说明书;内部招聘;招聘途径;招聘途径;把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化; 知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好;; 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 ???况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题;申请表和个人简历的优缺点;面 试;面试的影响因素;面 试;通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者;与行为有关的问法 举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一下这样的经历。;理论性问题、引导型问题和行为性问题; 招聘信息发布 填写申请表，初步筛选 笔试 面试（第一次、第二次……） 其他测试 录用决策 通知录取者和落选者;人员招聘的后续工作;培训与开发;企业核心竞争力;为什么越来越多的企业关注培训;公司三大开发系统;现代人力资源管理的三个焦点;;培训与开发的概念;企业内培训的目的;培训的目的与作用;培训理念;培训与开发的作用模型;为什么需要培训？;培训是要提炼出人财;著名企业的培训; 培训政策案例;教育与企业培训差异比较;企业人力资源培训的内容;培训的种类（1/2）;培训的种类（2/2）;培训仅仅是人力资源部门的职责？;企业培训：谁的责任？;企业培训的八大误区;我国企业人力资源培训系统的主要问题;前期准备阶段;培训管理流程;;培训需求分析概念;培训需求分析过程;培训需求分析双轨模型 ;培训需求分析模型;（1）战略与环境分析：企业经营战略对培训策略的要求;（1）战略与环境分析;（2）工作任务分析;绩效能力现状分析;（3）人员绩效分析;员工能力现状分析;培训需求分析的过程;培训需求分析方法;培训需求调查方法;有效的培训需求分析方法1——观察法;有效的培训需求分析方法2——资料信息分析法;培训需求调查与分析;培训需求分析技术的特点比较;有效的培训需求;研讨： 1、假设你们是企业的某一部门，请草拟订一份2005年自己部门的培训需求调查计划 目的 采用的方法 调查内容 ;;;制定培训规划及实施的步骤;培训需求;月份 ;年度培训预算;课程名称 ;培训计划/5W2H;培训课程开发的动机行为模型 ;各类人员培训;新员工入职培训;部门经理对新人进入的准备工作;;岗前培训的主要内容; 鼓励员工提问 提供与工作相关的技术信息和社会生活信息 培训应由新员工的直线经理人 负责 不应贬低新员工，或使新员工处于尴尬境地 让新员工同经理和同事进行正式或非正式的接触 为员工提供有关公司的产品、服务和顾客的信息;讨论;;教学设计;人力资源发展与职业生涯规划体系;不同对象的技能提升;大培训体系建立;组织学习体系;培训课程设计的基本要素;培训课程设计、开发与管理体系;课程开发;授课计划示例; 种 类 ;培训课程三明治体系设计;销售系列课程;客户服务系列课程;管理系列课程;;第一阶段：了解学习阶段;第二阶段：引入课程阶段;第三阶段：资源建设阶段;第四阶段：精细发展阶段;培训方式的选择;知识类培训的直接传授培训方法;以掌握技能为目的的实践性培训;适宜综合性能力提高和开发的参与式培训;适宜行为调整和心理训练的培训方法;不同培训方法的效果比较 ;选择培训机构的考虑;内部培训;机构与讲师筛选和内部培训师培养;培训师的选配与管理;培训教师的选择;培训材料的开发设计;;培训评估;培训评估方法;问卷调查收集信息;培训评估的层次与方法——柯克帕特里克四级评估法;培训评估的作用与内容;撰写培训评估报告;培训质量的控制; 有利于培训成果转化的氛围特征;培训概述 培训需求分析 培训计划 培训实施 培训效果评估;;