KPI考评指标的制定与评分方法.pptxVIP

重新审视公司战略与管理体系，在挑战中实现飞跃— 报告附件—本次报告的主要内容附件部分内部运营管理状况诊断报告中期报告财务预测模型培训目录考评体系总体介绍考评指标的制定和评分方法考评体系的一般程序考评体系实例分析 考评体系的定义和基本功能*考评体系定义考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的考评指标管理系统，通过分析和计划、汇报和指导、考核三方面实现管理规范化，从而达到提高整体业绩的目的三 大 基 本 功 能 分 析 、 计 划 分 析 工 作 的问 题 计 划 工 作 的 重 点 汇 报 、 指 导 向 上 汇 报 的 重 点 向 下 指 导 的 方 向 考 核 定 量 地 实 现 绩 效 考 核反 映 随 时 间 进 步 的 情 况 *（ ) 即 “ 关键业绩指标 ”考评体系的目标1. 规范公司目标管理，完成公司年度预算（财务目标 / 非财务目标）2. 明确上下级在工作中的期望，明确个人岗位责、权、利，控制经营风险3. 及时沟通、反馈，及时发现工作中的问题，及时指导帮助4. 配合薪酬方案，实现考评规范化，达到公平/公开的激励5. 配合员工职业生涯发展规划，实现良性晋升 / 淘汰机制考评体系是全套企业管理程序的重要环节之一 战 略 规 划　　　　　　　 经 营 计 划　　　　　　　 考评体系每年或必要时　　　　　 每常规考核期（如每季度）　　每常规考核期（如每季度）业 务 系 统经营计划制定关键业绩指标签订业绩合同并根据目标评估业绩公司战略完成公司经营预算资本计划制定资本预算资本预算流程基于考评体系设计的业绩合同是高层管理的有力工具业绩合同总部职能部门领导总裁业绩合同业绩合同事业部职能部门经理主管事业部的副总裁及事业部总经理业绩合同合同签订提供建议可选择做与不做事业部副总经理(主管事业部下属分部门)业绩合同事业部内部管理人员业绩合同基层人员考评体系的三大环节 指标确定 制定激励与培训方案考核过程考评实施流程及沟通流程评分流程依据三个判断依据选择 各职位的考评指标 对公司价值/利润的影响程度 指标计算的可操作程度 该岗位对指标的可控程度 与考评结果挂钩，计算薪酬、季度奖、年终奖制定员工激励方案支持对员工的培训工 作要 点 负责人中电技各级人员、人事部、信息中心中电技高层、人事部中电技高层及中层经理、人事部、经发部远卓管理顾问组考评体系各阶段中对公司人员的要求 考 评 期 末年终考评和奖金结算考评期前考评期中季度*考评季度奖金结算人事部根据公司年度经营计划与预算，组织制定指标和打分标准，并确定季度奖系数在与被考核人进行充分沟通，得到被考核人的确认及公司总经理批准之后正式实施考评体系信息中心负责公司中、高层经理和各部门考核数据的汇集考评期末，人事部/信息中心协助做本期的指标汇总并填写每个被考评人的考评表被考核人同时填写自我评定表上下级之间就季度分值进行沟通公司组织部门以上经理召开季度经营总结会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排人事部根据季度奖计算公式计算并发放当期奖金上下级之间就奖励情况进行沟通人事部负责汇集公司中、高层经理和各部门的季度考评分值,平均后形成年度分值填写考核表相关部分被考核人同时填写本年工作自我评定表上下级之间就已形成的年度分值进行沟通考评期初，被考核人提出考评期工作计划（由直接上级安排考评期的工作）被考核人根据计划和相应目标执行工作要求每月部门业绩和被考核人个人业绩的汇总每月工作结果分析（上下级之间沟通）每季度部门业绩和与员工个人业绩汇总部门间协调工作确定评分（上下级之间沟通，指出业绩和不足，最终达成共识）各部门按照下季度的工作目标与计划开展工作按得分发放季度奖每位被考核人了解本部门目标，个人的指标 和相应目标被考核人签订业绩合同按得分发放年终奖金确定人员的提升/调离/降职等奖惩方案相应的确定下年度人员培训计划结果* 假设考核期为一季度目录考评体系总体介绍考评指标的制定和评分方法考评指标的确定原则和分类考评指标的确定方式考评指标的计算方法考评体系的一般程序考评体系实例分析考评指标的确定原则总体前提指标选择评分原则保障公司利益为先保证对员工客观、公正的评价以 “摸的着、看得见、努力能实现”为指导原则考评指标是对公司、部门（事业部）价值/利润影响程度最大的指标，一般为3-5个，最多不超过6个 考评指标是可操作的考评指标是员工通过努力可达到的考评指标应根据不同职位、业务特点和员工职级/能力大小而区别制定，确保该职位对指标可控考评指标的评分等级： 1 分 2分 3分 4分 5 分完成目标达到100％，则评分得分为4分以定量指标为主，作为过渡，可以采用定量指标和定性指标结合的方式，但定性指标需要按照程度使之量化依各指标的重要性设定权重，最终的考评分