人力资源招聘与配置.pptxVIP

1;周　婷 国家級高级人力资源管理师 国家級管理咨询师 曾在某高新技术企业从事人力资源管理工作多年，擅长培训、招聘、劳动关系等模块操作，具有丰富实际操作经验。; 2007年三级人力资源管理师理论考试分数比重;教案内容 第一节　员工招聘活动的实施 　第一单元　招聘渠道的选择和人员招募的方法 　第二单元　对应聘者进行初步筛选　 　第三单元　面试的组织与实施　 　第四单元　其他选拔方法 　第五单元　员工录用决策 第二节　　员工招聘活动的评估　 第三节 人力资源的有效配置 　第一单元　人力资源的空间配置　　 　第二单元　人力资源的时间配置　　 第四节 劳务外派与引用 ;引言：企业竞争优势来源;ＨＲ提出;在不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留驻人才将成为竞争的主战场。 成功的商家将是那些善于吸引、发展、和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。 ------Daveul Rich ;美国西南航空公司;;当人自身的素质和其工作职位的要求产生很大重叠时，就容易成功。;招聘者警示;招聘的概念： 　　　指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，使用合适的招聘渠道，寻找、吸引有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选拔适宜人员予以录用，并对招聘活动予以评估的过程。;招聘一般流程;招聘主要程序;第一单元　招聘渠道的选择 和人员招募的方法 　学习目标： 　　　　１招聘渠道的主要步骤； 　　　　２内部招募的主要方法； 　　　　３外部招募的主要方法． 　;内部招募 ;　内部招募概念;内部招募与外部招募特点比较表　;内 部 招 募 主 要 方 法;外部招募主要方法;常用招募方法使用比率;选择招聘渠道的主要步骤;不同招聘方法适用的招聘对象;参加招聘会的主要程序;采用校园招聘方式时应注意的问题;采用招聘洽谈会方式时应关注的问题;　　　实现中国人才在中国发挥才能的理想，我们将提供国外公司在 中国机构的待遇和比国外公司更能发挥自身能力的工作环境． 　　深圳市华为技术有限公司是我国一家高速发展的大型高科技通信企业，主要从事程控交换技术、数据通信、光纤通信、无线通信、多媒体通信、监控通信、通信终端和系列高频开关电源等产品的研究开发、生产、销售和服务。因公司发展，急聘如下人员： 高级工程技术人员(100名) 要求硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体、电气系 统自动化、电力电子等专业，素质好，有潜力，不论有无实际工作经验均可。可在当地、深圳和海外工作，从事技术支持、技术服务。;华为诚聘 管理人员(30名) 要求35岁以下，本科工程专业，硕士管理专业。有电子行业外企一年以上管理工作经验者优先考虑。如需详细资料， 请来函联系面试时需带上个人简历和毕业证、学位证原件。 请将简历资料邮寄或传真至深圳总部。 面试地址：北京市北太平庄花园路10号华为公司北京办事处 面试时间：6月7日一8日 联系电话：010　　　　　　　　　资料来源：《北京青年报》，1997．05．30。;　　分析： (1)本广告的优点之一是广告设计好，充分利用了华为的品牌效应，把“华为诚聘” “HUAWEI”均设计在这则广告上，容易引人注目。 (2) 之二是“提供国外公司在中国机构的待遇和比国外公司更能发挥自身能力的工作环境”．条件十分吸引人。分析了潜在应聘人员的特点和来源，吸引当时大批外资企业优秀人才。 (3) 之三是对管理人员与技术人员在工作经验方面有不同的侧重，把握准确。技术岗位“不论有无实际工作经验均可”，管理岗位“有一年以上电子行业管理经验。 (4) 之四是“可在当地、深圳和海外工作”，给予了技术人员更多工作地点的选择，解决了当时技术人员聘用因地域所受局限的现象。 ; (5) 之五是对管理人员的双学位方向要求，“本科工程专业、硕士管理专业”，这种广告既有一定导向作用，专业方向学到底的知识结构已较难符合今日的时代要求，以技术为基础的管理人才更受欢迎。 (6)本广告的缺点之一是“要求35岁以下”，有年龄歧视的嫌疑。 (7)本广告的缺点之二是高级工程技术人员的条件要求较难把握，如“本质好，有潜力”要求过泛，应聘者对这两个“软要求”“软门槛”把握不准确，可能会使招聘企业失去自信心不足，但实际能力却很强的人才。 ;第二单元　对应聘者进行初步筛选;方法;　笔试适用范围;笔试方法的应用;笔试的特点（单位最经常使用的初次选拔方式）;筛选简历和申请表的方法;注意：发现简历