第四章人员素质测评工具评价和选择.pptVIP

（一）测量目标的分析 1、预测性测验 2、显示性测验 3、特殊心理品质或特质测验 （二）制定编题计划 1、指标范围、权重和内容 2、题目类型与数量 3、编题记分方法 （三）编辑题目 1、搜集有关资料 2、选择题目形式 3、编写和修订题目 第四章人员素质测评工具评价和选择 第一节 人员素质测评工具 的测量学特征 一、信度 信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验手段和结果不受随机误差干扰的程度。 1、再测信度 也称稳定性系数，指同一测评对象在不同时间用同一测评工具测量两次（间隔一定时间），两次测评所得结果的（分数）之间的相关系数（差异程度），表示测评工具在时间上的稳定性。 通过积差相关系数来计算，验证测评的科学性与可靠性。 2、复本信度 又称等值系数，反映的是两个相等的（等值的）复份测验之间的一致性，是两个平行测验分数的相关性。 优点： ①避免再测信度的记忆效果和练习效应； ②适用于长期追踪研究或调查某些干涉变量对检测结果的影响 ③减少作弊的可能性 缺点： ①不能消除练习效应； ②副本与正本之间仍有迁移作用 ③副本及其难度难以把握 3、内部一致性信度 又称内在一致性系数，反映测评工具（项目）内部之间的同质性，考察一个测评工具中想要测量相同内容或特质的各个项目是否真正测量了相同的内容或特质。 分析方法： （1）项目折半分析 rt=2r/1+r r：奇数项与偶数项分数的相关系数 （2）ａ系数分析 rt=(n/n-1) ×(s2t-∑v2i)/s2t n：测评工具包含的项目数 S2t：测评结果总分的方差 V2i：第i个项目得分的方差 例P312 4、评分者一致性信度 指的是不同的评分者使用同一测评工具时所评分数间一致性。主要反映测评者主观上的误差。 分析方法：肯得尔和谐系数 W=[∑R2i﹣ (∑Ri)2] / (1/12)n2(m3﹣m) n：测评者人数 m: 测评项目个数 R: 第i个项目所有被测者的等级之和或（分数之和） 例P313 5、影响信度的因素 被测试者 测评者（主试） 测评内容 分数的分布情况 意外干扰因素 二、效度 测评工具的有效性就叫效度，指测量的正确性与准确程度。反映测量的结果是否与实际的结果相符合。 （一）效度与信度的关系 1、二者所考虑的误差性质不同 信度评估的是随机误差 效度评估的是系统误差 2、高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件 二、效度的种类 1、内容效度 即测评工具的内容能否有效代表测评所要求的内容范围。 ①内容效度最适合于评估教育和职业成就测试； ②适合于某些用于选拔和分类的人事测评； ③内容效度一般不适用于能力倾向测试和人格测试 内容效度应用中应注意 1、内容效度背后的假设是，将来被聘用的人在被聘用是已经具备了一定的知识、技术和能力； 2、由于主观判断在内容效度中所取的作用很大，因而将判断过程中的推测成分降到最小显得非常关键。 2、构想效度 人员素质测评所关心的心理特征往往具有一定的理论构想，例如关于能力结构、人格结构的假设。那么，从测评的理论依据来说，测验实际所得的结果应该符合测验的理论构想或假设，即测评的构想效度。 确定构想效度的步骤： ①建立理论框架，以解释被试者在测试上的表现 ②依据理论框架，推演出有关各种测试成绩的假设； ③以逻辑或实证的方法来验证假设。 3、实证效度 就是指测评工具对处于特定环境中的个体行为进行预测时的有效性，即测评工具对于我们所感兴趣的行为能够预测得怎么样。 （三）影响效度的因素 被测试者 测试的长度 测试题目的质量 实施测试时的干扰因素 三、难度和区分度 1、项目难度 P=R/N P：难度指数 R：答对人数 N：参与测试总人数 一般测试试题难度指数应在—之间；整份测试试卷的平均难度指数在是理想的。应注意避免“天花板效应”和“地板效应”。 2、项目区分度 D=（H-L）/N D：区分度指数 H：高分组答对题的人数 L：低分组答对题的人数 N：参与测试总人数 例P317 区分度与难度是密切相关的。 也就是对被测试者的水平有良好的鉴别能力，能将高水平的受测者与低水平的受测者很好的区分开来。 三