人力资源薪酬管理.pptxVIP

薪酬管理;学习目标 ;第一节 薪酬概述 ;1.1 薪酬的概念、构成及其特点 ; ; ;1.2 薪酬的功能 ;1.3 薪酬管理的历史演变 ;1.4 现代薪酬管理的新发展 ;1.5 传统的基于职位的薪酬方案设计的过程 ; 薪酬设计基本流程 主要职责 确定企业价值判断准则和反映 企业战略需求薪酬分配策略 绘制企业的岗位结构图， 形成企业职务说明书体系 评估企业内各项工作对企业的相对价值 描绘各项工作的相对价值及其对应的实 付工资之间的关系，形成“工资结构线” 参照其他企业的薪酬水平即 时制定和调整本企业薪酬 将企业内相对价值相近的各项工 作合并组合合成若干工资等级 修正工资方案实施中出现的问题；根据 环境变化和企业战略适时调整工资 方案;第二节 基本工资管理 ;2.1 基本工资的支付基础 ; ; 评分法的实施步骤: 1）确定待评岗位的付酬因素。不同的岗位有不同的付酬因素，一般来讲，付酬因素包括劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境等四类，如表10-5所示。每一类付酬因素又包含不同的因素指标，比如劳动技能包括文化和技术理论知识、操作技能、作业复杂程度、处理预防事故的复杂程度等；劳动责任包括质量责任、原材料消耗责任、经济效益责任、安全责任等；劳动强度包含体力劳动强度、脑力消耗疲劳程度、作业姿势、工时利用率和工作班制等；劳动环境包括气候条件影响、作业条件危险性、有毒有害物危害、噪声危害等。付酬因素根据企业特点和岗位类型来确定，付酬因素最少时仅两三种，最多时可达30余种。 ; 2）划分等级。把各付酬因素适当地分成若干等级，等级的多少取决于各付酬因素的相对权重及各等级界定与相互区分的难易；因素越重要，权重越大，等级越易界定，相互间越易区分，则级数应越多。 3）等级描述。付酬因素的等级划分后，需要对每一因素的整体及各等级分别予以简单的描述和界定，作为每个岗位在一定因素方面的等级的评定依据。 4）赋予付酬因素以分值，即确定各付酬因素的总分以及这些分数在各付酬因素各等级之间的分值分配。 ; 5）评分。将待评岗位逐一对照每一等级的说明，评出相应分数，并将各因素所评分数求和得到岗位分值，此岗位分值即为该岗位对本企业的相对价值。 6）工资转换。岗位分值转换为工资有两种可以采用的方法： 第一种，可设置工资率转换表，根据工资转换表将岗位分值直接转换为相应的工资金额。工资转换表不是给每一个岗位都确定一个与其岗位分值相对应的工资额，而是将所有的岗位合理组合，划分成一些岗级，给每个岗级指派与其价值相当的工资或工资范围，在同一岗级中的诸职务按照同一工资付酬或在指定的那一工资范围内付酬。 ; 第二种，将企业各岗位分值求和，得到企业所有岗位的岗位总分值，将企业工资总额除以企业的岗位总分值，可得到第一分的工资含量，一般称为点值，用点值乘以每个岗位的岗位分值，就可得到每个岗位的工资率或工资标准。 ;岗位付酬因素等级划分及分数分配例举 ; ; ; ;业务类职务分级标准 ; ; ; ; ; ; ;2.2 支付水平的影响因素 ;2.3 支付结构 ; ; ; ; ; ; ; ;第三节激励性薪酬—奖金管理 ;3.1 奖金概述 ;3.2 奖金支付的理论基础 ;3.3 奖金激励计划 ; ; ; ; ; ; ;第四节 员工的福利管理 ;4.1 员工福利概述 ; ;4.2 影响福利计划的因素 ;4.3 员工福利的形式 ; ; ;第五节 战略薪酬管理 ; ;5.1 企业战略与薪酬支付水平 ;5.2 企业战略与薪酬支付结构 ;本章小结 ; ;关键概念 ;课堂讨论题 ; ; ;复习思考题 ;