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基于动力学的地税评估 本文 作为政府组织的地税系统要评价组织目标实现的程度，需要从与其业务相联系的各主体进行评价。某市地税长期以来就“四个满意度”为工作标准，将组织绩效评价主体明确到纳税人、地方各级党政领导、社会各界和内部干部职工四个主体。“四个满意度”的评价主要针对地税系统、地税业务以及地税人员三个总体评价，这三大评价指标能够由纳税人、地方党政、社会各界、内部职工评价间接反映，因此这就说明地税总体满意度与四个主体满意度存在逻辑上的关联性，四大主体的满意度能够通过权重设计表示总体满意度。(一)评估主体地税系统根据组织内部业务分工、部门职能定位将评价税收部门工作的主体分为广大纳税人、地方各级党政、社会各界和内部干部职工四个主体，这一划分科学、合理确定了绩效评估主体。通过研究论证我们认为:表现组织整体绩效的组织———业务———人员的绩效通过研究这四类群体的认知与行为能够间接地反映。因此有如下评价主体关联图，如图2所示。在税收工作绩效考核体系中要把“党政是否满意、社会各界是否满意、纳税人是否满意、内部干部职工是否满意”②作为衡量税收工作好坏的四个基本标准，他是地税系统外部和内部对税收管理工作总体与结构绩效的多维评价结构。四个评价主体的满意度评价是同时针对组织、业务群和人员三个总体的，因此，地税系统的总体绩效可间接由党政领导、广大纳税人、社会各界和内部干部职工四个群体的满意度的加权组合来表述，地税系统为待考评对象。(二)评价指标的分解与合成我们将地税系统的总体满意度定义为:W=(W(G，X，Y))其中，向量G={G1，G2，…，GN}对应着税务局整个组织系统，它是地税组织系统的分解模式，Gi代表各级税务组织机构，如省局、地市局、县区局等机关;向量X={X1，X2，…，XM}对应于地税系统的整个业务集合(业务系统)，Y={Y1，Y2，…，YP}对应于地税系统不同岗位的工作人员全体。按照前面所述的满意度定义可知，地税系统的业务绩效可以通过内部干部职工满意度评价、地方各级党政满意度评价、社会各界满意度评价和广大纳税人满意度评价来间接衡量，其总体满意度可分解为W1(G，X，Y)(地方各级党政满意度)，W2(G，X，Y)(广大纳税人满意度)，W3(G，X，Y)(社会各界满意度)，W4(G，X，Y)(内部干部职工更加满意度)分别进行测量，并通过权重体系合成为总体更加满意度。因此，地税系统四个更加满意度可表示为分类测量的加权组合:W(G，X，Y)=λ1W1(G，X，Y)+λ2W2(G，X，Y)+λ3W3(G，X，Y)+λ4W4(G，X，Y)其中，Wi(G，X，Y)对应于党政、纳税人、社会各界和内部干部职工满意度，λi对应于各自的权重，W(G，X，Y)为总体满意度。在这一分解过程中有三点需做以下说明:1、交叉项或相互作用(Wü(G，X，Y)项处理问题。在评估模型中假设整个满意度系统是可分离的，其交叉或交互重叠项被主观省略(假设(Wü(G，X，Y)=0)，因而也可能带来评价误差。例如，由于党政领导会关注社会各界对地税系统的评价，因此社会各界满意度与党政满意度之间可能存在正相关性(Wü(G，X，Y＞0)，而地税内部干部职工满意度在某些方面(如执法、收税管理)会与纳税人产生冲突，因而可能出现负相关问题(Wü(G，X，Y)＜0)。2、对组织中人员测量评价处理((Wü(Y))通常在具体的分析中应该忽略对人员的单独分解分析。这是因为作为一个管理系统，纳税人、党政领导和社会各界总是与各层级的税务局这一特定身份的主体发生作用，而这些人员最终又总是隶属于地税系统的职能部门，因此从职能部门进入评价可间接地代替对人员的评价。这与组织行为学评价有相同之处，也有不同之处。通常认为，四个满意度更多地立足于对组织的评价，而对人员的评价则由组织内部的奖惩和管理措施来进行配置。如此处理可能更接近真实也更客观反映了组织管理的一般程序。3、满意度分类测量的总体合成问题。即是否有必要将四个更加满意度合成为总体满意度的问题。本次研究的目的是建立组织的整体满意度评估系统，在以上行文中已经阐明四个满意度与总体满意度存在逻辑关联，因此存在总体合成程序。 模型确定后需要关键节点来确定评估指标的细分指标，对于地税系统来说可供外部评价的业务、组织、人员的组合关系可以分为以下几大类:①业务定位W(X);②组织职能定位W(G);③人员定位W(Y)。④业务与组织定位W(X，G)⑤业务与人员定位W(X，Y)⑥组织与人员定位W(G，Y)⑦业务、组织与人员综合印象定位W(X，G，Y)一般来说将模型中的关注重点定为业务定位①和组织定位②两类，而将人员定位③内含于W(X)和W(G)中。即，通过组织职能和业务两个途径来考察整个地税系统的满意度。尽管在指标设计过程中也存在大量的关于针对税收系