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企业有效招聘战术分享 ;让我们共同分享与进步;不同的人才观;三分钟互动;干我们这行的也缺人才： 需要招聘;让我们感受下目前人力资源经理常常感叹的工作困惑;;企业之困： 需要我们来解决最佳配置，企业是否真的需要人，需要什么样的人，如何找到这些人，;企业的企字，没有人，将会变为止;我们招聘的时候： 很可能情投意合;但在实际工作中： 我们发现这个人原来是这样的;遇到问题的时候： 他是这样的;部门之间：各自为政，封闭;下班的时候： 终于下班了，可以回家了;我们的职责是： 要定位招聘什么样的人才是我们真正需要的;很有感召力、渲染力的人;让人很讨厌的人;知道帮助别人的人;不知道自己为什么错的人;敢于挑战的人;自信的人;超凡的人;不同的人才观;人力资源是发展的需要;人力资源理论与实践的形成与发展;传统人事管理与战略人力资源管理的区别;人力资源在企业中的作用;人力资源系统：两条线;石匠的故事：;我们需要什么样的人？;我们又需要什么类型的人呢？;①良好个人素质（资质）;不同的人才观;要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计;知名企业的人才观;招聘的责任：人力资源部;招聘的责任：用人部门;招聘总体流程:六个步骤;招聘流程表述：;应聘者前来应聘;招聘计划阶段;招聘计划的依据;招聘信息发布阶段:;外招和内聘的规律;招聘原则内容;人员配置原理;招聘准备; “6个任务”;分析内容和过程;招聘比例 某企业招业务员案例：;招聘实施; 招聘文案;面试时只是看片面：;? 什么是面试？ 面试就是相亲;面试内容;面试方法和技巧;非结构化面试 特点： 面试者会提出探索性的无限制的 问题鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开 面试通常从相同的问题开展 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 不足： 比结构化面试耗时时间长 求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。采用客中衰工期则一旦求???失败，求职者事后会在法庭上会申诉企业利用了这些信息而未被雇用。;定向面试 （Directive Interview）;结构化面试指导表（举例）;三、工作经历 当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ 你的职责是什么？最近受到的奖励和惩罚是什么？ 你当前的主管（或最后）的姓名？单位联系电话？ 对上份工作你喜欢什么？最不喜欢什么？ 你认为你最有成就感的一项工作是什么？请举例 四、教育背景 接受过什么教育或培训？ 接受过哪些帮助你所申请工作的教育和培训？ 在上一家公司哪一种管理方法对你的职业有帮助？ 你获取过哪些证书或者荣誉？;五、业余活动 业余时间你干什么？喜欢读什么书？ 你的朋友都是做什么的？经常参加聚会或活动吗？ 六、特别问题 请介绍下你的家庭？ 你多长时间打电话回家？多长时间回家一次？ 我们录用你，总得有充分的理由，你能够给我们理由吗？ 当你和同事甲正在说同事乙的缺点时，突然同事乙出现在你身后，你怎么办？ 七、个人问题 你愿意出差吗？ 你怎样看待加班（包括周末加班问题） 你的优点是什么？缺点是什么？请分别举实际例子来证明;八、回答求职者的提问 准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格 ;情境面试（Situational Interview）;小组集体面试（Panel Interview）;压力面试（Stress Interview）;常见的面试错误（一）;常见的面试错误（二）;常见的面试错误（三）;由谁来招聘？;我们掌柜的有个脾气，比他高的都不用。;面 试 考 官 应 具 备 的 基 本 素 质;面 试 的 基 本 准 则 和 技 巧;具体实施案例：IBM招聘选拔的标准;面试的步骤：PEOPLE原则;面试的步骤：PEOPLE原则;?面试之前 ?面试之中 ?面试之后;;求职简历冰山理论：10%真实表现90%真相需要我们挖掘;甄选策略;;? 建立和谐的气氛;有效面试的技巧（ALL）;?面试之中—注意沟通效果;用笔记下你所听到的。 保持目光接触——表示你仍感兴趣。 间中点点头——显示你在留心聆听。 鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响 聆听