企业薪酬管理学习现状及存在问题.docx

精选文档 精选文档 袇PAGE 肆 精选文档 标题：公司薪酬管理现状及存在的问题 20世纪90年月以来，人材竞争呈盛气凌人之态，我国公司在人材竞争中处于劣势，人材 外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国， 充足利用其雄厚的资本实力和优厚的待遇， 从 各方面登岸抢滩，搜罗优异人材，使中国公司特别是高新技术公司面对着严重的人材竞争和 挑战。目前，我国公司薪酬管理问题比较突出，甚至成为公司发展的桎梏， 较低的薪资与福 利水平使公司薪酬缺少市场竞争力， 没法争取和留住优异人材， 并致使人力资源重置成本的 增添。 （一）政府对公司的薪酬管理干涉过多 我国公司特别是国有公司的分派主体地位还没有根本确定起来。 固然公司已经拥有较大的内 部分派自主权，但为了实现社会公正大多国有公司的薪资总数决定权仍由政府相关部门掌 握，政府经过行政手段对公司推行工效挂钩或薪资总数包干方法。 非国有制公司多数推行工 资总数包干或直接由政府相关部门审定薪资总数的方法。 有的地方政府，不单控制公司的工 资总数，并且直接干涉公司内部薪资比率等详细管理决议。 这使公司的薪酬管理自主权难以 落实，严重影响了内部分派制度改革的质量。 （二）均匀主义偏向严重 改革开放以来，在分派方式上我国打破了计划经济系统下吃“大锅饭”的场面，坚持“按劳 分派，效率优先 [论文之家]，兼备公正”的原则，但是很多公司在薪酬分派上的均匀主义仍 很严重，主要表此刻以下几个方面。 第一，公司经营者收入广泛存在均匀主义偏向。一方面经营者收入与职工收入水平均匀化问题严重。据检查，在公司经营者与本公司职工的年收入比较方面，有多半以上的公司经营者年收入在本公司职工收入的2倍以下的占57%，有1/3为职工收入的2-5倍，年收入在职工5倍以上的比率较低，为9.7%；另一方面，公司之间，经营者的收入差距不大。在我国 公司中，一方面业绩优异的公司经营者不必定获取高收入，得及不相当的等同收入。  许多业绩很差公司的经营者却获 第二，公司职工之间薪酬水平均匀。公司内部技术管理人员的薪资收入与一般职工薪资收入 差距不大，重点的技术、管理岗位人员的薪资水平相当于一般岗位人员的薪资水平不到 2 倍。薪酬决定要素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。 公司 职工薪资外收入基本是以补贴和奖金的形式均匀发放，项目多、分派复杂。 第三，公司经营管理者激励与拘束体制不健全。 一方面公司经营管理者的酬劳收入水平偏低， 另一方面对公司家的酬劳激励方式比较单调， 大多仍为基本薪资加奖金、 年度奖金奖赏等构 成。对公司经营管理者查核监控力度单薄，查核指标系统单调， （三）福利设计缺少弹性 我国公司职工的福利还逗留在计划经济系统下的传统福利，如医疗保险、住宅补贴、加班费、洗理补贴、儿女入托补贴等等，缺少一些在西方国家展开的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家眷福利等人性化的福利项目。别的，我国公司供给的福利都是固定的，福利设计并无真实让职工参加进来，缺少灵巧性。