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基于心理学企业员工激励机制研究 摘要：在企业的运营和可持续发展中，人力资源起着至关重要的作用。如何提高员工的士气，增加企业人力资源的竞争力，员工激励与这部分内容密切相关。然而，在企业激励机制的设计中，心理学起到了非常重要的作用。以互联网企业为研究对象，在实地调研的基础上，具体分析互联网企业员工激励现状及特征，并论证将心理学融入员工的激励管理中，以心理学内容为基础设计激励机制。 关键词：互联网企业；心理学；员工激励 １心理学和企业激励机制的基本理论 １．１心理学基本理论。心理学是研究生物体生理现象的发生和发展规律的科学，其包括心理现象，精神功能和行为的科学。心理学主要包括两个领域：基础心理学和应用心理学。一方面，心理学试图从大脑运作中去理解人的日常行为。另一方面，心理学在社会动态层面中，诠释人在社会中扮演的不同角色。１．２激励机制基本理论。激励机制是通过特定的方法与管理体系，将员工对其组织和工作的承诺最大化的过程。是管理者用来满足和限制员工各种需求所采用激励的理论和方法。通过改变员工的心理状态，进而使员工为实现组织预期的目标付出努力。激励措施一般分为以下几类：第一，根据不同的内容，将其分为精神激励和物质激励。第二，根据不同的性质，将其分为正向激励和负向激励。第三，根据不同的激励方式，将其分为内部和外部两种激励机制。１．３心理学对企业激励机制的影响。１．３．１心理学是激励过程实施的前提。由于企业实施激励过程的前提是了解员工的心理，因此心理学为激励体系的设计提供了导向和思路。在设计企业的激励体系之前，首先，针对员工的心理结构与内容进行分析。其次，要准确地把握住公司员工的内在需求和差异化需求，选取目标明确的激励方式和手段，从而满足员工的需求，且使其与企业的总体目标达成一致。因此，企业如果想获取良好的激励效果，首先要了解员工的喜好，从而投其所好。１．３．２心理学是激励机制运作的中介。在公司激励机制运作中，心理学是连接激励措施与激励效果的关键纽带，也是为员工与公司建立良好关系的重要桥梁。第一，在公司实施激励的过程中，需要对激励措施所产生的效果进行反馈，修正偏差。随着激励措施所产生的效果，员工的心理会发生改变，对所处岗位产生感知与评价，从而调整心理。因此，在调整激励措施时，企业需要参照员工的心理变化，以使企业能够有效地运作其激励机制。第二，建立激励主体和激励客体两者关系的桥梁是心理学。两者关系的强化也由心理学提供媒介，且激励主体和激励客体两者心理学的履约能够加强彼此之间的沟通，从而强化两者之间的关系。 ２互联网企业员工激励机制的现状及存在的问题 ２．１绩效考核制度不合理。２．１．１高层对绩效考核的重视程度不够。虽然很多互联网企业建立了员工绩效考核体系，但并没有一贯地坚持下去，这主要是由于公司高层对其不够重视。很多互联网企业的大多数部门负责人表面上很重视、支持考核，但实际上，他们总是借故工作繁忙而没有把绩效考评放在心上。很多时候，直到考核周期快结束时，部门负责人才匆忙地根据一些主观印象给员工打分。２．１．２考评标准不规范。首先，绩效考核指标的设定和权重分配不够合理。为了保护自己部门的利益，互联网企业的许多部门有意将一些极易完成却又无关紧要的目标作为部门人员的关键绩效指标，并加重其所占权重，从而极易实现部门绩效目标。其次，目标值设定不合理。互联网企业在设定目标值时，变更太快，有时目标定得过于高，有时目标定得过于低，没能充分参考历史数据。２．１．３考评反馈不及时。绩效考核的重要原则之一是：为了使评估真正地客观有效，评估结果必须及时地反馈给被评估者本人。显然，互联网企业的绩效考核人员缺乏这种及时反馈结果的意识。首先，他们不了解及时反馈评估结果的重要性，尤其是对员工的激励教育。其次，绩效考核人员担心员工在第一时间获取绩效考核结果后，会造成其情绪上的不满，降低其工作的积极性。２．２员工教育培训工作存在误区。２．２．１教育培训未得到重视。近年来互联网企业在员工教育培训上做了不少工作，员工培训在企业中的地位也不断提高，但这并没有引起重视。大多数员工表面上支持公司对员工展开培训，可实际上他们认为这严重地加重了自己的负担，从而面对公司培训往往敷衍了事。２．２．２缺乏系统的员工培训体系。互联网企业关于员工的培训主要包括新员工培训和优秀外出学习培训。虽然新员工入职后有相应地提升员工技能的培训环节，但后续的培训形式主要为员工定期参加外部培训公司的课程活动。企业虽有设置内部培训但并没有形成系统的员工培训体系，使得公司外部与内部培训未能很好结合。这从一定程度上来说，这既增加了企业的培训运营成本，又无法有效地达成企业所制定的发展目标。２．２．３培训效果评估体系有待完善。互联网企业的培训管理严重缺乏对其培训效果的