人力资源海底捞案例分析.pptxVIP

海底捞;管理方面的比较;产生的影响;分析原因;X理论;激励办法是：以经济报酬来激励生产。但认为惩罚是最有效的工具。; 强迫，威胁等严密控制手段！！ ;Y理论; 激励办法是：挑战性 ; 发掘潜力，消除障碍， 鼓励成长，提供指导。 ;1. 信任员工，而信任的标志就是授权，张勇对签字权的下放，及普通员工拥有赠菜，打折，甚至免单权； 2. 海底捞保证了员工生活环境的绝对舒适,通过建立学校给员工父母发工资来确保员工工作无后顾之忧。 ;超Y理论;;海底捞更大程度的发挥了员工的热情。 通过创新度，顾客满意度， 后备干部的培养等项目来进行考核， 抛弃了财务报表，认为过度强调数字会伤 害员工工作的积极性和 顾客满意度。; 一.“经济人假设” 。其目的是获得最大的经济利益； 二.“社会人假设” 。为满足人们的社会关系需要； 三.“自我实现人假设”。最终目的是满足自我实现的需求，实现自治和独立； 四.“复杂人假设”。管理必须是权变的，根据不同人的不同需要和不同情况，采取相应的管理方式。 ; 海底捞员工工资高于一般同等级的餐饮店。 *体现了“经济人假设”思想， 员工可获得高工资。 ;1.提供公寓，齐全的设备，家属待遇优厚； 2.高层领导体验员工生活，尊重员工； 3.《海底捞文化月刊》增加了员工之间的交流； *体现了“社会人假设”思想，满足员工的生理需求，社会关系需求。 ;;;分析原因;A内容型激励理论;1. 马斯洛“需要层次理论”;分为; ;;给长发的客人送发圈， 给带手机的客人送包丹袋， 给戴眼镜的客人送眼镜布等等。 （从消费者角度：需要用不同的方法，从而吸引更多消费者） ;2. 奥尔德弗的“ERG理论”;改善员工住宿条件、改善伙食满足其存在需要；提供良好的晋升通道满足其成长需要；平等主义改善人际关系，从而满足其关系需要；从而调动员工的工作积极性。;3. 麦克里兰“成就需要理论” ; 海底捞“放权”（免单权，晋升通道公平广阔） 满足员工对成就及权力的需要； 店长与员工交流满足员工对社交的需要;4.赫茨伯格“激励——保健双因素理论” ; “授权” “平等主义”“创新”“良好的晋升通道”等激励因素； 只有强化成就感、责任心、晋升机会等这样令人“满意”的“激励因素”，才能有效地发挥激励作用。 ; 提供较高报酬，舒适的住宿环境为“保健因素”;B过程型激励理论; 极看中员工的工作热情，考核目的就是检测员工的热情度。 考核有创新:员工激情，顾客满意度，后备干部的培养， 唯独缺少业绩指标,这就是海底捞给员工制定的，经过努力能够实现的绩效目标。 ;2. 公平理论 报酬的绝对值，相对值都会影响激励效果； 激励力求公平； 实施公平性报酬体系，使员工感到自己的付出得到了相应的回报，避免员工的不满情绪。 ; 能力提高的快，就有晋升机会。 也让有能力和追求的员工都能够在这里找到发展的方向。;C.行为改造型理论; 海底捞员工多是外来务工人员，其主动性不够，通过为其订立明确且能达到的晋升目标，充分发掘了员工的积极性。 ;（二）强化理论 强化有两种：正强化和负强化。 当行为者受到强化物的激励，其积极性会得到提高，这就是正强化。 当行为者受到强化物的激励，其积极性会消退甚至丧失，这就是负强化。 ; 海底捞规定：如果某员工被发现有人品问题，就会剥夺其升职机会。 这属于一种惩罚，是一种负强化。 ;海底捞对我们的启示;BUT！; 1.海底捞不用利润率来考核员 工和分店业绩的做法是非常前卫 理智的，但是用什么来衡量业绩呢？ 2.每个员工都是一个有独立思考能力的人，给员工一个范围可以给顾客提供更个性化的服务，但是范围是多大？ 3.完全以领导个人魅力为依托来团结这个团体，但是这种用感情留住员工的做法能走多远？;马卉提供了关于海底捞的更多的资料 倪帆，梁丽娟提供了关于人性假设资料 刘文静，李雪雅，倪杨提供激励理论 蒋晓莲制作PPT;谢谢观看~