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大数据下绩效管理OKR模式分析 ［提要］随着互联网信息技术的发展，许多行业和领域正接受着大数据的洗礼，人力资源管理作为管理学科的一部分也不可避免的正在接受着大数据时代的考验。在新时期，企业竞争愈发激烈，而人力资源管理效率和人力资本的积累已成为企业的核心竞争力，而绩效管理作为人力资源管理的重要一部分也是提高竞争力的关键。本文针对大数据下绩效管理的变化，梳理OKR模式（目标和关键结果模式）在当今时代企业绩效管理中的优势，为新时期企业OKR绩效管理模式的应用提供参考。 关键词：大数据；OKR（目标和关键结果）；绩效管理 一、引言 随着信息技术的不断发展，人们能够在短时间内获取大量的数据，这些数据不仅在数量上有了极大的增长，它的来源也愈加广泛、形式愈加多样、所涵盖的范围也愈加广阔。企业需要在总量庞大、类型多样、范围广阔的数据信息中提取出有效的数据，去掉其他的干扰和冗余，同时注意保留数据信息的真实、完整，才能为企业的管理、决策提供借鉴和依据。这既是新时代带给我们的机遇，同时也是对我们分析、处理和运用数据的挑战。大数据带来的庞大数据信息及其包含的价值为商业的发展提供了新的思路，大数据与商业发展的结合也创造出了更大的价值，商业模式也愈加灵活多变。大数据的实质是消除不确定性，根本价值在于辅助决策。这也体现出数据本身不产生价值，只有辅助企业决策后，才具备了价值。对企业而言，竞争的优势来源于决策，正确的决策可以提高企业的绩效水平。大数据对于人力资源管理的影响越来越大，人力资源管理也已经摆脱盲目的人治和经验主义，更多的将管理与数据相结合。大数据技术应用于人力资源管理势不可挡，人力资源管理的各个模块都需要大量的人力资源信息对其进行支持，绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，其改进和完善更加离不开对数据信息的收集、处理和分析，其科学化、信息化程度决定了员工绩效激励的效果。所以，研究大数据下的绩效管理对于员工和企业均具有十分重要的意义。在大数据来临前，企业使用较多的绩效管理工具主要是KPI（关键绩效指标）、MBO（目标管理）和BSC（平衡记分卡），但随着大数据时代的来临，这些绩效管理工具的局限性渐渐显露了出来。组织注重指标的设置和实现，员工只顾完成指标、关注绩效能否达标，导致企业被设定的指标束缚，而忽略企业长远发展的规划。一些全球知名的公司，如Inter、Googel、Facebook、Linkedin等在大数据时代背景下，不约而同的都在绩效管理上应用了OKR模式。谷歌作为大数据技术的领军者，其绩效管理工具OKR在企业中的成功应用，也说明了OKR更加适应这个充斥着不确定性、难以预测性和复杂性的大数据时代。因此，对目标和关键结果模式（OKR模式）进行具体分析、探寻OKR模式是如何在大数据时代下改善企业的绩效管理工作的奥秘，是解答企业如何抓住大数据带来的机遇通过实施OKR提升绩效管理水平的关键。 二、OKR模式 OKR（ObjectivesandKeyResults）即目标和关键成果法，由目标（O）和关键结果（KR）组成，是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。目标是指设定一段时间内（通常是一个季度）的目标，目标应具有描述性、挑战性、现实性、目标指向结果可控和商业价值等特征。关键的结果则是以量化指标形式呈现，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标，关键结果应具备可量化、有野心、具体化、易于追踪进展以及设计者拥有自主权等特征。OKR较其他绩效管理方式，具有以下特征：第一，OKR更具灵活性。OKR的目标可灵活设定，可以是财务指标，也可以是非财务指标；而且OKR的目标不是一成不变的，根据用户和市场环境的变化，目标也会及时进行调整，故其更加适用于扁平化、平台化的组织架构。第二，OKR注重业务本身。OKR让员工依据自身岗位业务设立有挑战性的目标，再与上级充分沟通以确保个人与企业目标的一致性；并且目标通过关键成果得以量化、衡量，这些成果是具有业务价值的成果，从而避免了员工被动达成组织设定指标而忽略其他非指标的岗位工作导致的业务损失。第三，OKR更加聚焦。OKR遵循目标设置量不宜过多的原则，将企业资源和要求聚焦在“目标”与“关键结果”上，不仅有利于资源优化利用，而且关注目标与结果也给予员工在达成目标过程中足够的自由空间，有益于激发员工潜力。第四，OKR回归绩效管理本身。OKR不与薪酬直接挂钩，绩效考核结果是为了让员工回顾自身行为是否与目标达成匹配，并且分析结果是为了能更好的达成目标；OKR模式充分展现出绩效考核只是绩效管理的一部分，所以目标设定能够促使员工挑战自我、发挥潜能，使得OKR回归绩效管理本身。据北森与人力资源智享会联合发布的《2019绩效管理研究———从传统走向敏捷》报告