华为任职资格管理制度.pdfVIP

XX 公司任职资格管理规定 第一章 总则 第一条 宗旨 （一）规范员工的培养和选拔， 推动做实的人不断提高水平， 引导有水平的人做实，按做实 给予评价 . （二）建立职业发展通道， 激励员工不断提高职位胜任能力， 保证员工能力与岗位要求相匹 配，促进高绩效团队的形成。 （三）树立有效培训和自我学习的标杆 ,以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构 筑学习型组织，促进公司的可持续发展。 第二条 适用范围 本规定适用于华为公司 (以下简称“公司” ）全球范围内的任职资格管理。 华为公司是指深圳市华为投资控股有限公司及其全球范围内直接或间接控制的全资子 公司 ,但不包括各地的合资公司。 第三条 基本原则 （一）以职位责任为基础 任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位责任为依据 , 促进员工承担职位要求的责任。 （二）以绩效为导向 员工实际贡献的大小作为其任职资格评价的必要条件任职资格管理应向已在自身岗位 上做出持续贡献的员工倾斜，使他们获得相对更快的成长机会。 （三）以任职能力为核心 任职资格管理的核心是关注员工任职能力的提升， 侧重于帮助员工针对其所承担的岗位 责任，不断提升其准备度，以促进实现其对组织的持续贡献。 （四）客观公正 依据员工承担的职位责任和任职资格标准， 对员工实现持续贡献的任职能力进行客观公 正的评价。 第二章 任职资格类别划分和级别设置 第四条 任职资格类别划分 任职资格类别划分与职位类别划分保持一致。 第五条 任职资格级别设置 任职资格级别设置应以承担起与其相应类别的职位应负责任为原则 .各专业技术与管理 职位均有相应的任职资格要求， 任职资格的级别与职位的任职要求相匹配， 最高级别不得超 过相应类别最高职位的任职要求。 原则上， 根据职位设置， 专业技术任职资格级别为初级到 九级，管理任职资格级别为三到五级。 第六条 职业发展双通道 任职资格与职位相结合， 为员工提供了职业发展通道。 通过任职资格管理的牵引， 形成 管理和专业 / 技术两条职业发展通道。 要建设一支强大的技术及业务专家队伍 ,牵引优秀员工在擅长的领域追求卓越、不断精 深,安居乐业，形成在核心业务能力上长期聚焦和持续积累的气候和组织行为，专业 / 技术线 和管理线都是公司事业的支柱。 职业发展双通道如图所示： 第三章 任职资格标准管理 第七条 任职资格标准开发原则 任职资格标准是基于岗位责任和要求， 对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明 了的成功行为和能力要素进行归纳而成的评价指南 .标准开发源于业务发展和职位责任，不 同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。 第八条 任职资格开发需求管理 标准开发前需明确相关职位的责任， 对是否需要开发标准以及标准开发的时机、 标准设 置的级别进行分析、评审。 第九条 任职资格标准开发与修订 标准内容应符合公司战略和政策导向， 及时总结综合绩效结果优秀员工的成功经验和行 为，涵盖影响职位高绩效的关键要求 .标准级别的划分应具有明显的可区分度 ,不同职类的各 级标准描述应与通用级别角色定义一致。 标准由公司人力资源管理部授权组织相应