人力资源管理师二级40.pptx

人力资源管理师(二级)薪酬管理 理论操作薪酬管理第一节:薪酬调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查第二节:工作岗位分类第三节:企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计宽带式工资结构设计企业工资制度的调整第四节:企业员工薪酬计划的制定第五节:企业补充保险薪酬－－劳资关系纽带（社会意义上） “交换” 市场信号－－工资（薪酬） 在经济学上，市场工资是如何决定的？薪酬、工资、薪资1、几种不同的名称2、几种不同的薪酬支付形式 年薪、月薪、日薪、小时工资……报酬的分类主要分为两大部分：经济性报酬+非经济性报酬 经济性报酬=直接报酬+间接报酬 直接报酬=工资+奖金 间接报酬=公共福利+个人福利+有偿假期 + 生活福利 非经济性报酬=职业性奖励+社会性奖励报酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利无非经济性报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔参与决策挑战性工作感兴趣的工作或工作任务上级、同事的认可与内部地位学习与进步的机会多元化活动就业的保障性薪酬发展的演变过程工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系薪酬发展简史工资（wage/salary） 薪酬（compensation） 总薪酬（total compensation） 全面报酬（total reward） 薪酬的概念及其构成 薪酬——是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的 所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 薪酬的划分基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。分为短期和长期。间接薪酬员工福利与服务从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部报酬（外部薪酬），也包括参与决策、承担更大责任等内部报酬。外部薪酬：直接薪酬／间接薪酬内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主要表现为社会心理上的回报。几个重要的理论马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次(1)自我实现需求 尊重需求社会需求安全需求生理需求马斯洛的需求层次(2)自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可社会需求(归属需求)归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全生理需求生存、生理、衣食住行几个重要的理论双因素理论（赫兹伯格）激励因素保健因素满意 没有满意没有不满意 不满意赫滋伯格的双因素界定满意因素（激励因素，工作满足因素、内在因素）成就赏识工作的责任感工作的趣味感工作的挑战性工作的竞争性责任晋升成长的可能性不满意因素（保健、工作的上下前后关系、外部因素）公司政策和行政管理技术监督工作条件人际关系薪金地位职业保障个人生活马斯洛需求层次论赫兹伯格双因素论高层次需求 低层次需求成就责任肯定工作本身成长晋升内在需求因素影响绩效激励因素自我实现自尊社会外在需求因素组织政策和程序工作条件/环境薪资人际关系定位稳定性影响离职率维持因素安全生理几个重要的理论亚当斯的公平理论(内部\外部)当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后,他不仅关心报酬的绝对量,还关心报酬的相对量.企业需要将工资制度的原则和公平性告知员工.基本工资要保密，工资比较的越少员工心理越平衡薪酬设计的五项基本原则公平原则(内部,外部,制度…)激励原则(价值观,个人与团队相结合的政策)竞争原则(领先,多元化)经济原则合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡)50,0005薪资曲线最大薪给率440,000薪给金额3薪资全距30,0002最小薪给率20,0001职等10,000点数区间(职级)100200300400500薪 资 结 构 图工 作 评 价 点 数HRM09共卅五页级差Pay steps:级差－中点到中点之差薪资全距 Salary Range最高值最高值最高值最高值 1300 Maximum 1300 Maximum 1000 Midpoint 1000 Midpoint中值中值Salary RangeSalary Range 700 Minimum 700 Minimum最低值最低值幅宽设计方法一 :Range Spread方法一: Midpoint=1000Maximum=1000*(1+20%)=1200Minimum =1000*(1-20%)=800Range =(1200-800)/800=50% 或 =1200/800-1=50%1200Maximum+20%1000Range spread 50%Midpoint-20%800Minimum幅宽设