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第三章 正文 任职资格体系的应用 3.1 人才培养体系 员工能力管理系统 人才梯 愿景与使命 队建设 企业战略目标 企业业务目标及关键领域 企业策略与核心业务流程 人力资源规划 组织架构 工作文化及价值观 战略 与文 化 流程 与组 织 职业发展 通道 ︵ 任职资 格标准 基 ︵ 职 于 位 工 管 作 理 ︶ 工作分 析 职位族 分析 职位价 值评估 招聘与配置 培训与发展 人才梯队建设 绩效管理 薪酬激励 任职资 格等级 认证 能 力 管 理 ︶ 基 于 能 力 人力 资源 政策 与制 度 人力资源增值 Page 第三章 正文 任职资格体系的应用 3.1 人才培养体系 人才培养与任职资格之间的关系 专 业 通 道 管 理 通 道 Page 第三章 正文 任职资格体系的应用 3.2 人才梯队建设 战略规划 人才梯队建设系统模型 任职资格体系构建 人才梯 企业规划 队建设 人力资源规划 员工能力策略 / 能力要求 人才 需求 人才 供给 人员结构数量及能力要求 任职资格等级认证评估 人员结构数量能力差距分析 内部培养 绩效管理体系 人才培养计划 人才培养机制 在岗教练 离岗培训 人才区分机制 人才梯队资源池 人才发展激励机制 人才招聘 / 猎聘机制 人才选拔机制 情境模拟 360 度评估 竞聘上岗 Page 第三章 正文 任职资格体系的应用 3.3 职业生涯规划 职业发展与任职资格的关系 Page 第三章 正文 任职资格体系的应用 3.3 职业生涯规划 职业发展重在能力提升 Page 第三章 正文 任职资格体系的应用 3.4 能力薪酬设计 三种薪酬结构模式 传统结构 宽幅结构 宽带结构 Page 第三章 正文 任职资格体系的应用 3.4 能力薪酬设计 常见的薪酬设计困惑 1. 能力偏移与薪酬策略 2.P 值偏移与薪酬策略 Page 第三章 正文 任职资格体系的应用 3.4 能力薪酬设计 基于能力的薪酬设计体系 Page 第二章 正文 任职资格体系的建立 2.2 资格标准开发 行为标准设计 行为标准描述 行为标准项设计模式 分级描述模式 Page 第二章 正文 任职资格体系的建立 2.2 资格标准开发 行为标准设计 举例：“ 任务管理 ”的行为标准 Page 第二章 正文 任职资格体系的建立 2.2 资格标准开发 行为标准设计 举例：“ 任务管理 ”的行为标准 Page 第二章 正文 任职资格体系的建立 2.2 资格标准开发 素质要项设计 素质要项设计 六大素质模型 影响力 关系建立 …… 人际理解力 客户服务 …… 帮助与 服务族 影响力 族 目标与 行动族 成就导向 主动性 …… 管理族 团队合作 人才培养 …… 认知族 自我概 念族 自信 灵活性 …… Page 演绎思维 归纳思维 …… 第二章 正文 任职资格体系的建立 2.2 资格标准开发 素质要项设计 通用素质词典 成就导向 主动性 归纳思维 服务精神 培养人才 坚韧性 灵活性 影响能力 学习能力 演绎思维 诚实正直 人际理解能力 组织意识 献身精神 关系建立 自信 领导能力 合作精神 每一种素质均有可衡量的行为表现（一般可分五级） Page 第二章 正文 任职资格体系的建立 2.2 资格标准开发 素质要项设计 素质要项分级 动作的强度不同 ：行为分级定义 最核心的维度，它展现了为高效 完成行为模块（最终是绩效目标 的实现）所采取的行动的强度， 以及行动的完整性和系统性 影响的范围不同 ：影响范围 表示受该行为影响的人员的 数量，业务的规模 / 流程环 节、组织的层级 / 规模等 1 2 素质 要项 主动程度（复杂 / 努力程度） 3 主动程度不同 ：包括行动的复杂程度与行为 人在主动方面的努力程度，即为达到某一个 目标而花费的人力、物力、信息、资源以及 额外投入的精力或时间的多少等 Page 第二章 正文 任职资格体系的建立 2.2 资格标准开发 素质要项设计 素质要项分级 原则：以一个维度为主，一个维度为辅助 市场导向 服务意识 行动强度为主，主动程度为辅 （ 1 ）在客户或上级领导的反复催促下被动响 应服务，怠慢客户，不能满足客户合理的服务 要求。 （ 2 ）主动了解客户的服务需要，立即采取服 务措施，但服务仅停留满足客户直接提出的、 表面的需求上。 （ 3 ）能够分析、理解客户深层次的、真正的 需求，并采取有效的服务措施。 （ 4 ）对服务进行后续跟踪，预见客户潜在的 问题并实现采取措施，避免问题的发生。 （ 5 ）从客户利益或价值的角度出发，设身处 地为客户着想，提供超出客户期望的服务。 影响范围为主，主动程度为辅 （ 1 ）产品开发脱离市场需求的实际，按自己的主观臆 断定义产品的功能和技术指标；或者产品开发片面地追 求技术领先，产品功能和