企业基层管理能力与角色定位 .pptVIP

课 程 回 顾 员工激励 上帝是如此智慧地设计了我们的形体，令我们既 不能给自己捶背，而且我们如果想踢到自己的身 体也并非是一件易事。 激 励 “一种发自内心的激发，活跃，感染并引 导人们朝目标的方向努力前进。” 43 激励的复杂性 取决于： 个人需要/志向 内在/外在工作因素 自我理解的平等/公平 社会背景/文化 44 谁能激励员工 公司 上司 管理层 员工自己 家庭和朋友 经理在激励员工方面有最大的影响力 45 激励员工的方式和因素 欣赏和认可 参与 沟通 发展 具有挑战性的工作 有趣的工作 发展的机会 竞争 工作 人 机会 奖励 发展 46 正式与非正式的奖励 非正式的奖励 正式的奖励 随机性 计划和结构性的 不受时间的限制 在已定的系统和规则中 通常不是钱 通常是钱 易于使用 不易于使用 没有限制 有限制 47 正式与非正式的奖励 非正式的奖励 正式的奖励 经理或高级经理的感谢信 工资 公司股票 拍拍肩膀 提升 回扣 真诚的感谢 贡献奖 电子邮件（CC经理） 进步奖 创新奖 生日卡/蛋糕/礼物 培训 邀请员工去家里 创造与高层领导接识的机会 非正式的奖励有1001种 提升应与工的业务需要和 员工的能力与业绩相联系 高一级的职位/高的工作目标 管理好员工的期望值 48 有效地使用奖励 奖励要针对每个员工独特的需求 --了解什么可以激励他/她 奖励要与员工的成就相吻合 -- 过分的奖励会打击别人 奖励应及时和具体 --在记忆尚存时，用翔实的事实说明原因 多数情况公开使用 -- 让员工个人和团队了解，营造积极的氛蔚 49 认可个人贡献 建立严格的可衡量的绩效标准 设立一套正式的绩效认可系统流程 创造性地使用奖励手段 让认可公之于众 走出去，去发现那些做事积极有效的员工 50 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 51 管理激励机制 —— 对照 香港 美国 澳大利亚 货币性奖励 1 2 3 晋升 2 3 2 挑战性工作 3 1 1 工作安全保障 4 4 4 数字反映了人们对的四个方面重要性的理解 “香港的经理们考虑更多的是薪水和晋级而 不太在乎工作内在方面和社会性。” 52 “既没有方向又没有能力的激励 就是不折不扣的无效。” 心理学家 GEORGE BLOMGREN 53 你只有关心员工 员工才会关心你的业务。 把你对员工发自内心的感谢表达出来！ “惩罚通常只教会人 们如何去避免遭受惩 罚，而没有教会人门 如何做对事情。” LOUZES — POSNER 《领导的挑战》 正面的反馈 让下属知道他的表现达到或超过对他的期望 下属知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体 提供反馈 56 正面反馈 正面的反馈的步骤： 1.具体地说明下属在表现上的细节 2.反映了下属那方面的品质 3.这些表现所带来的结果和影响 57 负面反馈 负面的反馈的步骤： 1.具体地描述下属的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3.探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处 58 反馈要具体： “王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。” “王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？” “小李，你的工作真棒” “小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省 了半天的运输时间” 59 反馈要着眼于积极的方面： “张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前 你是否能先给我讲一遍。” “张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以 帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。” “李明，我感觉你这个人有点保守，你很与其他人沟通信 息。” “李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我 们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。” 60 反馈中的问题 1.下属不接受你所建议的方法 2.你没有第一手的事实依据 3.下属没有能力改变的行为 4.下属不乐意接受反馈 5.你不能提供改善的建议 61 一个好的领导一定也是一位好的追随者 有时我们需要领导别人，有时我们需要追随他人 有时我们需要对别人的想法挑战，有时我们需要实施 你可以对别人说“不”。 在决定作出之前要挑