企业如何培训才有效 .pptxVIP

《企业如何 培训才有效》 课程安排正确理解员工培训员工培训新发展、新理念构建有效的培训系统做好员工的使用性培训企业培训管理的演进互动与交流一、什么是员工培训？从“十年树木，百年树人”说起……　“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。”　－－《管子》培养人才很不容易培养人才是长远之计培养人才是回报最高的投资 请认真体味“人才，是企业之本”与“人，才是企业之本”两句话的差异 “在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发价值的新资源的惟一对象，就是他的雇员。”　——未来学家，约翰·奈斯比特从长远看，惟一能持久的竞争优势，就是你的组织能比对手学习得更快。没有一种外力能抢走你这个优势。任何人想模仿你，在他们模仿时，你又超越他一大步了。 ——彼得·圣吉:《第五项修炼》“学习”的本质内涵是什么……了解环境，（然后主动）适应环境A、培训与开发的区别在定义上很难区分，往往混为一谈。一般说来：培训时间较短，开发时间较长；培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊；培训的内涵较小，开发的内涵较大；培训主要关注做好现在的工作，开发主要为未来变化做好准备；培训往往是必须的，而开发往往是自愿的。 在实践中，我们对这两个概念一般不作严格区分，通称为“员工培训” 、“人力资源开发”或“员工培训与开发”。B、员工培训的定义员工培训，是指组织有目的、有计划地系统改进员工知识、技能、态度和行为的各种努力的总称。其目的是提高员工绩效和组织效益，最终实现员工个人的全面发展和组织的可持续发展。C、员工培训的目标提高人的才能增强人的活力改善人的行为D、人力资源开发的层次个体自我开发（不待扬鞭自奋蹄）家庭开发（家长的引导、规范、激励、保障）学校开发（全面发展：目的性、计划性、系统性、组织性－－关注成人教育、继续教育）单位开发（使用性开发：针对性、实用性）政府开发（政策：劳动人事、人口、教育、科学技术、劳动报酬）重要的不是教导你的下属如何去实现公司的目标，而是要帮助他认识到在企业中如何做才能实现他自己的目标。9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。10、市场销售中最重要的字就是“问”。11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。E、员工培训中的主要认识误区新进员工会自然而然地适应工作；高层管理人员不需要培训；往往流行什么就培训什么；培训工作中重知识、轻技能、忽视态度；效益好时不需要培训，效益差时无钱培训；只为企业目标而培训，忽视员工个人全面发展。人才用不着培训，庸才培训也无用；培训是一项花钱的工作；员工培训是灵丹妙药；培训观念落后，培训意识缺乏F、企业员工培训管理现状——存在的问题培训管理干部专业能力缺乏培训责任不清，培训组织建设滞后缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度缺乏有效的培训资源，重课程选择，忽视课程体系建设重培训课堂效果，忽视培训效果转化和绩效改善重专业技能，忽视通用技能培训重员工个体技能提高，忽视组织整体能力提升（即没能实现知识共享）重短期目标，忽视长期目标重视投入，忽视产出培训工作层次低，缺乏战略性，深入推进困难员工绩效出问题G、正确理解员工培训的价值否忽视是否重要是是是否态度问题安排脱产培训否是安排脱产培训安排在职培训安排实习机会是否技能问题否是安排脱产培训安排业余学习是否知识问题否是是否评价系统问题修正评价系统否是是否报酬系统问题修正报酬系统否是是否惩罚系统问题修正惩罚系统否是是转岗是否员工其它问题流动（解雇）Back寻找其他方法员工培训的作用力模型知识动机行为绩效技能态度决定一切！思想决定行为,行为决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运！哲学的本义不是智慧，而是爱智慧。老师仅仅是园丁，他可以扶植和培育你们，但成长全靠你们自己！态度培训项目Back二、员工培训新发展、新理念从知识更新型培训发展为智能增强型培训；从为实现组织目标为主的培训发展为实现组织目标和员工个人全面发展两个目标并重的培训；培训日益具有前瞻性、战略性：从解决现有问题为