如何做好招聘与面试？.pptxVIP

人力资源管理培训;招 聘;1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源；也决定了我们对应聘者的态度 猎头公司 —— 高级 朋友介绍 —— 可靠 网上招聘 —— 素质 媒体广告 —— 一般 人才交流会 —— ？;招聘渠道比较;招聘过程中应聘者的主要来源;;美国劳工部统计：;;招聘程序;候选人筛选阶段 该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。 岗位说明书是筛选的基础。筛选要以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。 在整个招聘过程中，筛选是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。;筛选和录用;面 试;;面试 的 目标;面试的三个流程;;候选人筛选阶段 该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。 岗位说明书是筛选的基础。筛选要以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。 在整个招聘过程中，筛选是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。;一个判断：;我们如何认识人？;一组数据：3V;一项调查：什么因素影响录用;谁是你要招聘的人？;组织的成功取决于 管理者和员工 在工作执行过程中 起重要影响作用的 关键性能力要素;组织能力类型库;完成任务的能力;人际交往能力;个人素质能力;管理能力;领导能力;区分业绩的能力权重;优秀员工的能力标准;能力是可以提高的;能力的可提高性;较难提高的： 以业绩为导向 决策素质 影响力 解决冲突的能力 战略思维能力 分析问题能力 对组织的认识;很难提高的： 主动性 创新能力 正直诚信 应对压力 灵活性 概念思维能力 ;一、进入企业的必经之路;招聘策略;明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑??，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。;要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会 ;2、面试在人员招聘中的不可替代性 两个70 %： 70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已 经被面试考官确定是否录用 70 X 70 = 49%的录用决策依据？;面试考官的行为规范;将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者 将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者 将招聘条件知应聘者 与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策;4、确定面试程序和执行计划 5、面试场所的布置与环境控制 考官的位置应避免背光 应聘者的位置应避免放在房屋的中央 考官与应聘者的距离应保持在两米左右 面试环境应安静、舒适 面试过程不能被打断 面试过程中人员不能随意走动;面试的三个流程;人员招聘面试工作的三步曲;;设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: * 根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； * 提纲的问题顺序应为： 需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题;;;;设计录用通知书和辞谢信 录用通知书 辞谢信 xxx先生（女士）： 感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘者较多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。 本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因 为目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我 公司人力资源库，如有适当机会，我公司将及时同您 联系，另行借重。 再度感谢您的支持！;构建一个有效的面试——面试之中;面试过程分为五个阶段;第三阶段：正题阶段 面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。 第四阶段：变换阶段 面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要。同时，可以提出“压迫性”问题。;第五阶段：结束阶段 面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应聘者的尊重和礼貌。;构建一个有效的面试——面试之中（实例）;? 向应聘者[推销公司];? 面试中的提问;? 提问问题的形式; “举例中”第一个问题，是探究事实的开放式问题，后面的问题就是封闭式的了。 ;为什么在面试中采用探究事实的问题 ？