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小议国有单位干部权力和薪酬激励
摘要:探讨了管理者权利和薪酬激励的关系,从国企存在的特殊制度背景出发,指出现有国企管理者激励约束机制中存在的问题,分析了管理者权力约束力度不足的原因,最后提出对国企激励制度改革的若干建议。
关键词:管理者权力;薪酬;内部人控制
一、管理者权力概述
随着经济的发展和企业规模的壮大,现代企业制度衍生出所有权与经营权的分离。所有者与管理者目标函数不一致引发了代理问题,管理者薪酬激励通常被视为减轻代理问题的一种重要公司治理机制。但是薪酬激励并不一定减轻企业的代理问题,管理者权力可能弱化公司治理使得薪酬机制成为代理问题的来源(卢锐,2008)。
管理者权力在企业的战略决策中起着重要的作用,虽然很多学者认识到它的重要性,但是由于管理者权力难以计量,很少有关于它的实证研究。Finkelstein(1992)认为,权利对研究高管团队是至关重要的,并提出了管理者权力的定义:管理者实现的关于董事会制定的薪酬决策的意愿的能力。他从权力来源的角度给管理者权力设立了四个维度:结构组织权力、所有权权力、专家权力以及声誉权力。结构组织权力和所有权权力是通过降低来自企业内部的不确定性从而获得的权力。Finkelstein(1992)的四维权力模型为管理层权力的研究开辟了新的方向。
按照产权理论的分析框架,契约性控制权分为特定控制权和剩余控制权,管理者得到的一般是特定控制权,是在契约里明确规定的契约双方在不同情况下享有哪些权利和义务,以及如何履行这些权利和义务的权力;而所有者则将剩余控制权和剩余索取权留给了自己,剩余控制权是指那种事前没有在契约里明确界定如何使用的权力,是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权力(黄群慧,2000)。权力可以派生出收益,控制权不仅可以影响一个企业的绩效,更构成了企业家努力和贡献的一种回报(周其仁,1997)。人的行为是由动机决定的,而动机又受需要的支配。因为管理层的需求是多方面的,当物质需要得以满足并达到了一定程度之后,它将不再成为主导需要,此时非物质需要占据主导地位。管理者权力正是满足这部分非物质需要的来源,并且它还可以为管理层重塑货币性补偿。
二、管理者权力与薪酬的关系
激励是为了更好地促使管理者努力工作以实现企业目标。尽管管理者权力逐步得到重视,但在研究激励机制时,更多的是通过简单地研究管理者薪酬与企业绩效的关系设计出高管的薪酬制度,管理者权力对薪酬的影响被忽视了(吕长江,2008)。事实上,管理者权力与薪酬都给企业的管理者带来约束与激励的效果,从而影响着企业的绩效。当薪酬不足以补偿管理者的劳动成果时,理性的管理者自然而然会转向通过利用管理者权力来寻求补偿。他既可能采取正当途径,也可能通过道德风险和逆向选择来转移企业资源从而获取收益。这种收益在某种程度上替代了薪酬的缺失,是对管理者的一种货币性的补偿。然而更多时候管理者对控制权的追求可能不仅仅局限于对自己努力成果的货币性补偿。当他们权力增大时,如果没有相应的约束机制对权力加以限制,会使权力收益和货币性激励之间不再是一种相互替代的关系,而可能出现同向增长。
三、国有企业管理者激励的现状与问题
与现代公司制企业不同,中国国有企业管理有其自身存在的制度背景和固有的特点,主要归集为以下三点:
1.存在严重的内部人控制。国有企业没有最初的企业契约,所有者缺位,作为控股股东主体的国家是虚拟人,因此没有规范的法人治理结构对管理者的控制权进行监督。
2.缺乏完善的经理人市场。国企的高管具有官员型企业家的特点。政府行使对企业管理者的任免权,而非通过经理市场和控制权市场来实现控制权的配置和转移,是一种“控制权的行政配置”(黄群慧,2000),构成了由政府行政授权为基础的委托代理关系链,具有典型的“官本位”激励,容易造成“唯上”现象。
3.管理层拥有实质上的控制权。国企股份化的结果之一是政府逐渐放松了对企业剩余控制权的控制,使企业自主决策的权利范围被大大拓宽了。因此控制权从股东转向管理者。但与此同时,政府仍然牢牢把持着剩余索取权不放,希望保证国企性质以及公有制经济的主导地位不变(郝晓彤,2004)。没有剩余索取权与之相匹配的剩余控制权是一种廉价的权利,进而导致管理者可以为了谋求自己的利益而不顾企业的利益,与企业目标偏离。
从某种角度而言,国有企业是在政府的“庇护”下发展壮大起来的,国企的管理者不同于现代企业制度中严格意义上的管理者,他更像是一种行政官员。近几年来,国企经营效率低下及国有资产流失严重等问题令人担忧。这在一定程度上表明现阶段对国企高管的激励约束机制仍存在某些问题。如:
1.激励薪酬制度单一
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