家具行业薪酬设计与岗位评价方法 .pptxVIP

人力资源管理师职业资格认证;第一节 薪酬管理;有效薪酬管理的原则;薪酬设计的程序;薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略;薪酬设计步骤之二：岗位评价;薪酬设计步骤之二：岗位评价——续;9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。七月-21七月-21Monday, July 12, 2021 10、市场销售中最重要的字就是“问”。10:34:3610:34:3610:347/12/2021 10:34:36 AM 11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。七月-2110:34:3610:34Jul-2112-Jul-21 12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。10:34:3610:34:3610:34Monday, July 12, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。七月-21七月-2110:34:3610:34:36July 12, 2021 14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。12 七月 202110:34:36 上午10:34:36七月-21 15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。七月 2110:34 上午七月-2110:34July 12, 2021 16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021/7/12 10:34:3610:34:3612 July 2021 17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。10:34:36 上午10:34 上午10:34:36七月-21 ;企业的薪酬水平与市场薪酬水平对比;不同岗位的起薪点与顶薪点对比图;岗位评价方法（一）岗位排列法;将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分 ，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级 。;岗位评价方法（二）岗位分类法;岗位评价方法（三）要素比较法;获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 确定薪酬要素。通常使用以下要素： 心理要求：心理特征、基础教育、专业知识； 身体要求：身体素质、身体状况； 技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能力等； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。;;岗位评价方法（三）要素比较法-续3;根据薪酬要素确定各岗位的工资率。评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重。;;7.根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位（即非关键岗位）。每个要素的两种排序结果应该一致，否则即为非关键岗位。;岗位评价方法（三）要素比较法-续7;工资水平;要点：确定几个薪酬要素，并将要素分等，每一等都有相对应的点值，确定岗位在各要素的等级，将要素的分值相加便得出该岗位的总点值。;岗位评价方法（三）要素计点法—操作步骤;7.确定各要素及各要素等级的点值;举例;岗位评价方法的比较;;薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序;展开——薪酬调查的范围;薪酬调查的方式;数据排列法。见表。 频率分析法。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。见表 回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。 制图法。直线图、柱状图、饼状图。;企业;薪酬额度（元）;薪酬满意度调查工作程序;相关知识;岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬的关系;薪酬设计步骤之四：设计薪资结构;各种薪酬结构类型;以绩效为导向的薪酬结构;以工作为导向的薪酬结构;以能力为导向的薪酬结构;组合薪酬结构;结构类型;薪酬结构设计;薪酬设计步骤之五：分级、定薪;薪酬级差：不同等级之间薪酬相差的幅度。 薪酬级差主要是确定企业内最高等级与最底等级的薪酬比例关系及其他各等级之间的薪酬比例关系。 薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最底档次之间的薪酬差距；或中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。 起薪点=平均薪酬 /（1+薪幅百分率/2） 顶薪点=平均薪酬 *（1+薪幅百分率/2）;制定薪酬计划的工作程序;制定薪酬计划的准备工作;制定薪酬计划的方法;;;薪酬制度的内容;薪酬水平;薪酬制度调整的内容;工资定级性调整;物价性调整;工龄性调整;奖励性调整;效益性调整;考核性调整;人工成本核算程序