建立绩效考核体系的工作程序.pptxVIP

第四节 建立绩效考核体系的工作程序一，绩效计划的确立 为了保证绩效考核的顺利进行，企业的管理人员必须事先组织本部门人员制定有关的计划。首先要确定考核的目的和对象，再根据目的和对象选择具有不同侧重点的考核内容和考核时机第四节 建立绩效考核体系的工作程序 (1)考核的目的不同，考核对象就不相同。公司为晋升而进行的考核，其范围就比较小；为了奖惩而进行的考核，面向的就是公司全体员工。 (2)考核目的和对象不同，考核内容的侧重点会有所不同。发放奖金，考核是以员工的工作绩效评估为主，其着眼点是员工的当前行为；而晋升则既要考核工作绩效又要对其工作能力和品德以及个性的适应性进行评估，其着眼点是员工发展的潜力。第四节 建立绩效考核体系的工作程序 (3)考核目的、对象和内容具有差异，考核时间也应不同。如员工的道德品质是不会迅速改变的，因此就需要考核的间隔期较长，一般为一年。而工作态度和工作的绩效变化较快，间隔期应适当地缩短，以便能够及时地改变管理措施，不过也要视不同的考核对象而异。第四节 建立绩效考核体系的工作程序 二、绩效标准的制定 在执行考核之前，必须对绩效标准进行明确的定义。绩效考核标准通常按岗位职责制定。 1、考核标准制定的原则 (1)标准的内容必须明确、具体。能用数量表示时应尽可能用数量表示。同时，标准的定量必须准确。如果标准的内容模糊，势必让考核者无所适从，发生考核误差也就在所难免，因此标准的内容必须明确、具体，不会产生歧义。 第四节 建立绩效考核体系的工作程序 (2)标准的要求不要过高或过低。标准要求过高使大部分员工无法达到，而因此打击大家的积极性；反之，标准要求过低。所有员工轻易就能完成，就无法起到促进的作用。因此，合理的标准其要求应高低适宜。第四节 建立绩效考核体系的工作程序 (3)考核标准既要与工作密切相关，又要在员工能影响和控制的范围内。考核标准如果与工作无关，就失去了考核的意义，考核标准如果是员工无法影响和控制的，即使努力再努力。也无法提高绩效，那么任你如何考核，也起不到应有的激励作用。 (4)考核标准必须是评价者可以观测到的，如果考核标准是无法观测的就不宜作为考核标准。 第四节 建立绩效考核体系的工作程序 (5)标准的制定必须得到整个组织绝大部分员工的认可，考核标准制定时最好是管理人员与下级员工对照岗位说明书商讨制定合理的绩效标准，这样制定的标准不仅合理可行，而且由于员工参与了标准的制定过程，更具有激励作用。第四节 建立绩效考核体系的工作程序 2、考核标准的类型 （1）数量标准。指可以用数量来衡量的工作标准，如某电子厂某岗位的每日标准产量是500件。 （2）质量标准。指工作完成的优劣程度。第四节 建立绩效考核体系的工作程序 （3）时间标准。指有时间要求的工作标准，如某公司规定业务员必须在每月5日之前上交一份工作报告。 （4）技能标准。指完成某项工作所必需的技能，如某公司化验员的一项技能要求是，能掌握各种仪器的操作规程，并能正确操作。第四节 建立绩效考核体系的工作程序 (5)态度／行为标准。指工作时应具有的工作态度或行为方式．如某邮政局规定前台营业员在接待顾客时必须面带微笑。 (6)效益标准。效益标准是指某项工作完成时所能产生的经济效益或社会效益。如某公司销售部年度销售额工作标准是8000万元，其中应收款不超过1 000万元。 (7)员工特征标准。包括学历、体力、学习能力、工作经验、仪表等。第四节 建立绩效考核体系的工作程序 三、制定绩效考核标准要明确的问题 要有效制定绩效标准，就必须搞清楚“谁来制定”、“制定多少项”及“怎么制定”的问题。 1、确立绩效标准制定者 大体而言，绩效标准应由被评估的部门或个人，事先与管理阶层或主管共同讨论后制定，并同意此项绩效标准，以此作为管理和执行之依据。这样做有两个目的：一是希望借员工之参与来激励他们达成，甚至超过标准。二是协助制定标准可能使员工有较多的承诺。所以，绩效标准的制定由主管和员工共同参与完成，较为妥当。第四节 建立绩效考核体系的工作程序 让员工参与制定绩效标准，有以下3种途径： (1)主管先考虑所有因素，暂拟定标准，再与员工讨论而达成协议。主管须倾听员工的意见并愿意接纳好的意见： (2)员工们先暂定标准再送交主管，并取得同意。主管应先告知员工，其所定标准并不一定就成为方案； (3)主管、员工分别拟定，再相互比较讨论．达成最终方案。 问题：上述3种途径哪种最差？哪种最佳？第四节 建立绩效考核体系的工作程序 2、确立绩效标准的项目数量 绩效标准的项目无数量限制。把握的原则是“恰当”和“实效”。 3、依据工作职位（岗位职责）的各项要素，将工作行为与考核目标的要求结合，形成有效合理的绩效标准。（见下图）第四节 建立绩效考核体系的