打造情感投入的敬业员工——格兰仕的人力资源管理.pptxVIP

打造情感投入的敬业员工 ——格兰仕的人力资源管理（一） ; 格兰仕员工状况：员工流失率; ; ; ;内 容;格兰仕的人力资源理念;格兰仕的人力资源理念;格兰仕人力资源的角色与最佳实践 ;格兰仕人力资源组织构架及人员素质 ;格兰仕现状 ;?;三、格兰仕人力资源的战略规划;格兰仕的人才标准及变化 格兰仕所希望的人才：1、在相关领域具有极高的专业水平的人才 ---- 市场运作、产品销售、技术开发、管理人才。2、具有良好的道德修养及人格魅力的人才 3、具有创造力及合作精神的、能够担负起开拓21世纪重任的人才 4、具有国际化意识及相关能力的人才 ;格兰仕招聘流程及其变化 ;格兰仕招聘流程及其变化——早期如何招聘人才 案例分析：访杨多群 （总装车间 89年） 当时都招本地人，要经德叔亲自面试（原服装厂不需要面试）。现 在老员工都是见过老梁总，是他亲自招的。 我刚来时觉得很奇怪，厂庆怎么有这么多东西吃。九月二十八日厂 庆，我14号进来的。每个人都发奖，我记得我才来半个月，收到300元， 真开心 。;格兰仕招聘流程及其变化——96如何招聘人才 案例分析：访胡建风 89年从贵阳到广东，来号称“四小虎”的顺德，通过人 才交流中心介绍了三家企业。我带着介绍信先到格兰仕公司 （当时还不是这样的规模）。老梁总亲自面试我，我感到 老梁总和蔼可亲、以人为善，能帮助他人成长。这一点给 我留下了深刻印象，让我感到有了依靠。当时我毫不犹豫， 就敲定到格兰仕，其他两家面试都不去了。 ;格兰仕招聘流程及其变化——96如何招聘人才 案例分析：访贺伍生96 行政科到佛山人才市场摆摊（收资料，什么也没说） 回公司看资料通知面试 到行政科老梁总面试：基本情况、学习工作经历 面试第二天到喷涂车间报到（无培训，公司现状都没讲） 2个星期当主管——1年后调到销售部——派到广州办事处学习2天 （自己看了两天商场）——第三天派到武汉 ;格兰仕招聘流程及其变化——2000年后格兰仕的人才 案例分析：访张红梅 2003-9-18日进公司。第一天就病了。入厂教育时，听说??工卡就 可以看病。我用1元钱挂号后，我问到哪里交钱，他们说不要钱，我想， 20000多人的企业，这有多少费用！我刚来公司，就看病，真不好意 思。相反，格兰仕是一个非常节约的公司。 我可能有一天在格兰仕呆不下去，那是因为我生活要求不同，但是 我从格兰仕学了很多东西，我仍然对格兰仕很有感情。 我进公司不到10天就借3000元出差，（我的工资1500元），公司相信 你。 ;格兰仕招聘流程及其变化——早期（1992年）是如何 案例分析：高级人才的招聘 ;格兰仕如何招聘高级人员 ;格兰仕招聘流程及其变化——早期（1992年）是如何 案例分析：高级人才的招聘——曾总访谈 ;格兰仕招聘流程及其变化——2000年后格兰仕的人才 挑战 人才发展跟不上公司发展 1、公司超常规发展 2、人才的培养是一个长期的过程 3、早期精简的组织 人的问题是格兰仕的最大挑战，也是格兰仕唯一的挑战 ;格兰仕招聘流程及其变化——2000年后格兰仕的人才 挑战及招聘策略 案例分析：俞总如何在短时间内物色到近300人的骨干 中、基层管理人员和营销人员？ ;格兰仕最有价值的员工 有高度事业心、责任感、使命感、认同感，与企业荣 辱与共、同舟共济的人才是格兰仕的中流砥柱。 ;格兰仕选拔人才的四条核心标准 ;格兰仕选拔人才的教训 案例分析：格兰仕某著名“空降兵”半年后离开格兰仕 ;六、格兰仕如何培养使用人才 ;格兰仕培养人才的方法之一——核心小组制 格兰仕在公司、条线及部门下均设有核心小组 ;格兰仕培养人才的方法之一——核心小组制 ;格兰仕如何培养人才的方法之一——核心小组制度 德鲁克：组织结构的三大问题 它必须是为实现企业绩效而设置的组织结构； 尽可能少的管理层次，形成尽可能短的指挥链； 组织结构必须使培训和考察明日的高层管理人员成为可能。 ;格兰仕如何培养人才的方法之二——分裂繁殖制度 ;格兰仕如何培养人才的方法之二——分裂繁殖制度 ;格兰仕如何培养人才的方法之二——分裂繁殖制度 ;格兰仕如何培养人才的方法之三——全员参与制;格兰仕如何培养人才的方法之三——全员参与制（续1） 各岗位主要职责： 1、培训顾问：负责培训总指导，并监管完善培训管理制度，如培 训的岗位职责，培训考核制度等。 2、培训管理员：根据计划和目标、相关报表，以测试、问卷、小 组讨论及员工沟通等获取培训需求信息，制定培训计划。 3、培训总监：负责监督、协调新员工培训、在职员工培训、老员 工转岗培训、班组基层培训。 4、策划队长：着重培训方法、培